H20年度改正

2007年10月25日 (木)

またもや高額療養費が!!!

すっかりサボりぐせがついてしまいました (^^;

これではイケマセンね 「(^^; )

さて、久しぶりの平成20年度改正点。

本日は、あのやっかいな『高額療養費』についてです。

今現在は、自己負担限度額が、70歳というラインで2つに

分けられていますよね。

これが、平成20年4月1日からは、3つに分かれます。

  • 70歳未満の者
  • 70歳以上75歳未満の者
  • 75歳以上の者

あ~~、また覚える数字が増える・・・ と、お嘆きのあなた。

少しだけ、朗報が!

70歳未満の者については、自己負担限度額に変更は

ありません。

また、75歳以上の者についての自己負担限度額は、

現行の70歳以上の者についての自己負担限度額がそのまま

スライドしています。

つまり、前回の試験を受験された方は、70歳以上75歳未満の

者についての自己負担限度額を覚えるだけ♪

ということです。

って、それがツライんだよぉぉ~~~~!!!

しかし、これを覚えないわけにはいきません。

平成16年の選択式では、高額療養費の計算が出題されて

いますから・・・

現行の自己負担限度額と、改正後の自己負担限度額が

1枚になっているpdfファイルを発見しました。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/shakaihosho/iryouseido01/pdf/tdfk02-03-02.pdf

このファイルの7ページ目です。

今のうちに、トイレに貼ったり、お風呂に持ち込んだりして

覚えてしまうと、後が楽ですよ(^^)v

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2007年10月12日 (金)

労働条件明示が義務化に! ~パートタイム労働法~

前回から、かなり日数が経過してしまいました ぺこ <(_ _)>

実は、11月初旬に新店舗のオープンを控えていまして、

そこそこの激務!真っ只中でございます (><)

さて、そんなことは、さて置いて(^^)

久々の法改正。 何を取り上げようかと思いつつ

またしても厚生労働省のHPを見ていましたら、

「パートタイム労働法が変わります。」という文字が・・・

これまた、そこそこ改正されるようなのですが、

私が個人的に「目玉」だと思ったのが、今日のお題である

雇入れ時の労働条件明示の義務化!!

平成20年4月1日から施行される改正点です。

まずは、現在の条文を確認しましょう。

事業主は、短時間労働者を雇入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、労働時間その他の労働条件に関する事項(労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項を除く。)を明らかにした文書を交付するように努めるものとする。

※『Sha-ra-run』より条文引用

労働基準法で、労働条件の明示 として定められている事項

以外の事項については、文書の交付をするように是非努力を

してくださいね~

という規定ですね。

これが、平成20年4月1日からは、義務化されます。

つまり、労働基準法で義務付けられている事項に加えて、

それ以外の一定事項についても文書の交付等によって

パートタイム労働者に明示しなければいけなくなる!

ということです。

現在のところ、明示すべき一定事項については「昇給、退職

手当、賞与の有無」などが、明示方法については「文書交付、

電子メール」などが予定されているそうですが、正式には、

今後省令で定められることになっているそうです。

尚、この規定に違反した場合には、10万円の過料に

処せられることになるそうです。

また、雇入れた後に、パートタイム労働者から求められたときは、

待遇の決定に当たり考慮した事項を説明しなければならない

という義務規定も設けられることになっています。

これらのほかにも、いくつか改正事項がありますので、

コチラを参考になさってくださいませ♪

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2007年10月 2日 (火)

募集・採用時の年齢制限の禁止 ~雇用対策法~

厚生労働省のHPを見ていて、この法改正に出くわしました。

「平成19年10月1日から労働者の募集・採用時に、年齢制限を

設けることができなくなります。」

これまで、雇用対策法では、第7条において

事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときは、労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えるように努めなければならない。  ※『Sha-ra-run』より条文引用

と、努力義務とされていました。

でも、そこは「努力義務」のこと。

なかなか政府が思っているようには、年齢制限の壁は

なくなりません。

そこで、今回、雇用対策法第7条が、

事業主は、青少年が将来の産業及び社会を担う者であることにかんがみ、その有する能力を正当に評価するための募集及び採用の方法の改善その他の雇用管理の改善並びに実践的な職業能力の開発及び向上を図るために必要な措置を講ずることにより、その雇用期間の確保等が図られるように努めなければならない。

と、改正されました。

また、雇用対策法第10条も、雇用情報に関する条文であったのが、

事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。

という年齢制限禁止の条文に改正されました。

これからは、職安や民間の職業紹介所、そして求人広告等への

広告などなど、すべてにおいて原則として年齢制限を設ける

ことはできなくなります。

近い将来、転職を企んでいる私にとっては、少しありがたい

感じもしますが・・・(^^;

ここで注意点が!!

社労士関連の法律に限らず、法律というものは割りと例外が

お好き☆ ですよね。

今回もご多分に洩れず、例外があります (;´д` ) トホホ

雇用対策法施行規則第1条の3第1項

1号    定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

2号    労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合

3号のイ 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

3号のロ 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

3号のハ 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合

3号のニ 60歳以上の高年齢者又は特定の年齢層の雇用を促進する施策(国の施策を活用しようとする場合に限る。)の対象と鳴る者に限定して募集・採用する場合

これらの具体的な事例については、私がこの記事を書くに

当たって手に入れた事業主用のリーフレットに、詳しく書かれて

います。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other16/dl/index03.pdf

今のこの時期に、厚生労働省のHPなどで法改正の概要を

掴んでおくのも、いいものですね。

昨年までの私には、そんな余裕はありませんでしたが(^^;

今回の、年齢制限禁止の他にもいくつかの改正事項が

記載されていました。

是非、参考になさってみてください。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other16/index.html

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2007年9月30日 (日)

短時間労働被保険者がなくなって・・・

先日、受給資格者要件が変わるという改正点についてアップ

しましたが、そのときに疑問に思ったことがひとつ。

一般被保険者と短時間労働被保険者の区分がなくなる という

ことは、雇用されたら原則すべての労働者が被保険者になる?

それとも、「週20時間以上」という要件は残るの?

実は、「週20時間以上」という要件だけは残ります。

つまり、これまでは「週20時間以上30時間未満」の労働時間の

人が短時間労働被保険者になっていたのですが、

平成19年10月1日から、「週20時間以上」の労働時間の人は

適用除外に該当しない限り、雇用保険に強制加入となります。

平成15年の改正で、短時間労働被保険者以外の被保険者と

短時間労働被保険者の所定給付日数が同じになってから、

実はこの2者を区別する意味がほとんどありませんでしたよね。

この2者の相違点といえば、被保険者期間の計算方法だけ。

それを、今回の改正で同じにしてしまって、短時間労働

被保険者という区分をなくしたんですね。

その分、算定対象期間に被保険者期間が原則12ヶ月以上ある

こと という受給資格要件になりますが、被保険者期間の計算

方法が同じになるので、自分でも計算が容易になりますし、

離職証明書も書きやすくなりそうです(^^)v

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2007年9月28日 (金)

第3号分割

2回目で、無謀にも『第3号分割』に手を出すことにしました(^^;

で、いざ調べてみると、「な~んや、離婚時分割より簡単やん♪」

という印象(^^)  まぁ、さわりの部分だけしか見てないから

でしょうけれど・・・(^^;

平成19年4月から始まった離婚時分割。 結構ヒヤヒヤした

お父さん方も多かったことでしょう(苦笑)

この離婚時分割は、かなりややこしいですよね。

それに比べると、平成20年4月から導入される「第3号分割」は

割とスッキリしているようです。

厚年法 第78条の13  被扶養配偶者に対する年金たる保険給付の基本的認識

被扶養配偶者に対する年金たる保険給付に関しては、第三章(保険給付)に定めるもののほか、被扶養配偶者を有する被保険者が負担した保険料について、当該被扶養配偶者が共同して負担したものであるという基本的認識の下に、この章(第三章の三)の定めるところによる。

『Sha-ra-run』より条文引用   ※斜体部分は、私が加筆しました。

分かりやすく言うと、サラリーマンの夫(国年の第2号被保険者)

が給与から天引きされて支払っている厚生年金保険料は、

その嫁様(国年の第3号被保険者)と共同で負担したもの、

つまり嫁様も支払ったものとしますよ ということです。

そして、共同負担したものである ということなので、離婚

するのなら、嫁様が支払ったものとする分は嫁様に渡しますよ

という考え方をします。ですので、離婚時分割と違って、第3号

分割では、嫁様からの請求があれば、サラリーマンの夫の

合意なしで、強制的に分割されます。

それも、『2分の1』と、分割の割合まで定められています。

これも、離婚時分割とは違う点ですね(^^)

おまけに、もうひとつ離婚時分割とは違う点が・・・

離婚時分割は、平成19年4月1日以降に離婚した人たちの

『婚姻していた期間』の厚生年金の保険料納付記録を分割する

という制度でしたが、第3号分割は、『平成20年4月1日以降の

婚姻していた期間』の厚生年金の保険料納付記録を分割する

制度です。ですから、平成20年5月に離婚すれば、1月分の

保険料納付記録だけを分割する ということになりますね。

少しだけ、この2つの制度の違いを表にしてみました。

  離婚時分割 第3号分割
①当事者間の合意 原則、必要 不要
②対象期間 婚姻期間 H20年4月以後の婚姻期間
③分割される割合 按分割合:上限が2分の1とされており、原則、当事者間で取り決め 分割割合:2分の1固定
④請求期限 離婚後2年以内 なし

ここで、注意しないといけないことが・・・

平成20年4月1日以降に離婚した、夫婦の場合、離婚時分割と

第3号分割を併用しますが、この場合、平成20年4月以降の

婚姻期間については、第3号分割を適用して嫁様の請求だけで

強制分割、平成20年3月以前の婚姻期間については、離婚時

分割を適用して、あのややこしい手続を踏まないといけません。

それでなくても、離婚ってパワーがいるのに、もっとパワーが

いることになってしまいましたね(^^;

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2007年9月26日 (水)

受給資格要件が変わる!!

法改正の第1回目なので、サラッと行くつもりだったのですが、

どうやら、選んだ(というより、職安でもらってきたタダ資料の

中で目に付いただけですが・・・【汗】)ものが、そうも行かない

ようで・・・ (^^;

今回は、原則の規定のみで書かせていただきますので、

ご了承ください <(_ _)>

これまで、受給資格者になるためには、

『離職日以前1年間(算定対象期間)に、被保険者期間が

通算して6月以上』

必要でした。

これが、原則、平成19年10月1日以降に離職した場合、

『離職日以前2年間(算定対象期間)に、被保険者期間が

通算して12月以上

必要となります。

複数年受験者の方は、この『2年間と12月以上』の組合せ、

どこかで見かけた記憶はありませんか?

育児休業給付と介護休業給付で、出てきますよね?

「休業開始日前2年間に、みなし被保険者期間が通算して

12月以上」 ってやつです。

こういうときに、「どこかで見たなぁ」と思ったら、すぐに

テキストを捲りに捲って、探し出しましょう (^o^)

そして、その時に、どちらにも該当ページを記入しておきます。

すると、次からは、どこでもドア状態ですよ (^^)v

さて、受給資格要件の算定対象期間と被保険者期間が

改正されたのは分かりましたが、実はこれだけでは

終わりません。

被保険者期間 の定義も同じく平成19年10月1日から改正

されます。

まず、これまで一般の被保険者と短時間労働被保険者とで

被保険者期間の計算の仕方が異なっていました。

例えば、9月26日に資格喪失した場合、9月25日から遡って

8月26日までの間に、賃金支払基礎日数が14日以上(短時間

労働被保険者の場合は、11日以上)あればその月を被保険者

期間1月(短時間労働被保険者の場合は、2分の1月)として

計算。そして、こうして遡った結果、資格取得月で、1月に

満たない期間が出てくることがありますが、その時は、その1月

に満たない期間の日数が15日以上、かつ、その期間の賃金

支払基礎日数が14日以上(短時間労働被保険者の場合は、

11日以上) なら、この期間を被保険者期間2分の1月(短時間

労働被保険者の場合は、4分の1月)として計算していました。

それが、まず、一般被保険者と短時間労働被保険者という

区分がなくなります!!

つまり、区分変更届も不要になりますし、もちろん先ほど書いた

被保険者期間の計算も同じになります♪♪♪

先ほどと同じ例を使います。9月26日に資格喪失した場合、

9月25日から遡って8月26日までの間に、賃金支払基礎日数が

11日以上あればその月を被保険者期間1月として計算。

そして、こうして遡った結果、資格取得月で、1月に満たない

期間が出てくることがありますが、その時は、その1月に

満たない期間の日数が15日以上、かつ、その期間の賃金

支払基礎日数が11日以上 なら、この期間を被保険者期間

2分の1月として計算します。

もうすぐ適用されることになる規定ですから、できればこの場で

押さえてしまうと、後が楽かもしれませんね (^^)v

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