労務管理その他の労働に関する一般常識

2007年11月30日 (金)

本来、法律に書くことやないやろ~・・・

【労一 H19-問1-B】

次世代法第3条には、次世代法の基本理念として、「母が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、家庭その他の場において、子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるように配慮して行われなければならない。」と規定されている。

それにしても、「子育てに伴う喜びが実感されるように~」なんて

いう規定を法律に盛り込まないといけないなんて・・・

ちょっと悲しいことですね。

【解答】 ×

【解説】

これは、きっとこの条文を読んだことがなくても、

正解できそうな選択肢です。このご時世ですから(^^;

落ち着いて読めば分かると思うのですが、端的に言うと

「子育ては母親の責任だ!」というようなことを書いてあります。

このことに気がつけば、この選択肢が誤りであることは、

明らかですよね!

それでなくても、家事も分担ね♪ なんていう家庭が増えている

今の世ですから、育児の責任を母親にだけ押し付けた日には、

世の女性たちからどんなクレームがあるか、分かったものでは

ありません(笑)

このように、一般常識、とりわけ労働一般については、

世間の空気や自分の常識で判断できるものも、あるんです。

実際、私は択一の労一5問のうち、問1以外の4問、つまり

統計系統の問題を、自分が事業主なら・・・という視点から

考えて、全問正解することができました(^^)v

あ~、話がかなり逸れてしまいました(^^;

では、最後に正しい条文を。。。

次世代法第3条  基本的理念

次世代育成支援対策は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、家庭その他の場において、子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるように配慮して行われなければならない。  (『Sha-ra-run』より条文引用)

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昨日の勉強 :年金アド2級過去問、衛生管理者過去問

本日の勉強予定 : 年金アド2級過去問、衛生管理者過去問

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2007年10月12日 (金)

労働条件明示が義務化に! ~パートタイム労働法~

前回から、かなり日数が経過してしまいました ぺこ <(_ _)>

実は、11月初旬に新店舗のオープンを控えていまして、

そこそこの激務!真っ只中でございます (><)

さて、そんなことは、さて置いて(^^)

久々の法改正。 何を取り上げようかと思いつつ

またしても厚生労働省のHPを見ていましたら、

「パートタイム労働法が変わります。」という文字が・・・

これまた、そこそこ改正されるようなのですが、

私が個人的に「目玉」だと思ったのが、今日のお題である

雇入れ時の労働条件明示の義務化!!

平成20年4月1日から施行される改正点です。

まずは、現在の条文を確認しましょう。

事業主は、短時間労働者を雇入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、労働時間その他の労働条件に関する事項(労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項を除く。)を明らかにした文書を交付するように努めるものとする。

※『Sha-ra-run』より条文引用

労働基準法で、労働条件の明示 として定められている事項

以外の事項については、文書の交付をするように是非努力を

してくださいね~

という規定ですね。

これが、平成20年4月1日からは、義務化されます。

つまり、労働基準法で義務付けられている事項に加えて、

それ以外の一定事項についても文書の交付等によって

パートタイム労働者に明示しなければいけなくなる!

ということです。

現在のところ、明示すべき一定事項については「昇給、退職

手当、賞与の有無」などが、明示方法については「文書交付、

電子メール」などが予定されているそうですが、正式には、

今後省令で定められることになっているそうです。

尚、この規定に違反した場合には、10万円の過料に

処せられることになるそうです。

また、雇入れた後に、パートタイム労働者から求められたときは、

待遇の決定に当たり考慮した事項を説明しなければならない

という義務規定も設けられることになっています。

これらのほかにも、いくつか改正事項がありますので、

コチラを参考になさってくださいませ♪

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2007年10月 2日 (火)

募集・採用時の年齢制限の禁止 ~雇用対策法~

厚生労働省のHPを見ていて、この法改正に出くわしました。

「平成19年10月1日から労働者の募集・採用時に、年齢制限を

設けることができなくなります。」

これまで、雇用対策法では、第7条において

事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときは、労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えるように努めなければならない。  ※『Sha-ra-run』より条文引用

と、努力義務とされていました。

でも、そこは「努力義務」のこと。

なかなか政府が思っているようには、年齢制限の壁は

なくなりません。

そこで、今回、雇用対策法第7条が、

事業主は、青少年が将来の産業及び社会を担う者であることにかんがみ、その有する能力を正当に評価するための募集及び採用の方法の改善その他の雇用管理の改善並びに実践的な職業能力の開発及び向上を図るために必要な措置を講ずることにより、その雇用期間の確保等が図られるように努めなければならない。

と、改正されました。

また、雇用対策法第10条も、雇用情報に関する条文であったのが、

事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。

という年齢制限禁止の条文に改正されました。

これからは、職安や民間の職業紹介所、そして求人広告等への

広告などなど、すべてにおいて原則として年齢制限を設ける

ことはできなくなります。

近い将来、転職を企んでいる私にとっては、少しありがたい

感じもしますが・・・(^^;

ここで注意点が!!

社労士関連の法律に限らず、法律というものは割りと例外が

お好き☆ ですよね。

今回もご多分に洩れず、例外があります (;´д` ) トホホ

雇用対策法施行規則第1条の3第1項

1号    定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

2号    労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合

3号のイ 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

3号のロ 技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

3号のハ 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合

3号のニ 60歳以上の高年齢者又は特定の年齢層の雇用を促進する施策(国の施策を活用しようとする場合に限る。)の対象と鳴る者に限定して募集・採用する場合

これらの具体的な事例については、私がこの記事を書くに

当たって手に入れた事業主用のリーフレットに、詳しく書かれて

います。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other16/dl/index03.pdf

今のこの時期に、厚生労働省のHPなどで法改正の概要を

掴んでおくのも、いいものですね。

昨年までの私には、そんな余裕はありませんでしたが(^^;

今回の、年齢制限禁止の他にもいくつかの改正事項が

記載されていました。

是非、参考になさってみてください。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other16/index.html

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2007年8月11日 (土)

均等法の罰則?

昨日の学習内容・時間

ブログ(横断)、H先生1日1問(労働経済)、通達ゼミ、横断確認

過去問(社一)、TACポイントチェックメール

真島塾ポイント講座(国)、テキスト読込(不定着箇所)

                            合計4時間40分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

以前に、均等法の罰則について書きました。

昨年度までは、均等法に罰則は無かったのですが、今年度から

事業主が報告義務を怠った場合に、20万円以下の過料に

処せられることになりました。

ただ、均等法というのは、性別を理由とする差別等について

主に規定されている法律ですよね。 なのに、その主な規定に

違反したことに対して、なんのペナルティーもない というのも

おかしな話ですよね。

実は、罰則はありませんが、ペナルティーはあります!!

それが、公表です。

まず厚生労働大臣は、均等法の施行に関して必要があると

認めるときに、事業主に対して報告を求め(これに違反すると、

先ほどの20万円以下の過料です。)、又は助言・指導若しくは

勧告をすることができる とされています。(この権限の一部は、

都道府県労働局長に委任することができます。)

この規定に基づいて、厚生労働大臣が

  • 性別を理由とする差別の禁止(5条)
  • 配置、昇進、教育訓練、定年、解雇等(6条)
  • 性別以外の事由を要件とする措置(7条)
  • 婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱の禁止等(9条1項~3項)
  • 職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理条の措置(11条1項)
  • 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置(12条)
  • 母性健康管理措置(13条1項)

に違反している事業主に対して、勧告をしたにもかかわらず、

事業主がその勧告に従わないときに、

その旨を公表することができます。

実は、ここも改正点でして、昨年度まではセクハラ等については

公表できませんでした。

環境面、待遇面等、いろんな意味でもっと働きやすい社会に

なって欲しいですね (*^^*)

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

昨日は、ちょっと直属の上司と揉めてしまいました (+_+)

引き際が見つからなくなる前に、スッパリと謝りましたが・・・

原因自体は、あまりたいしたことではなかったのですが、

ちょっとカチンときたもので、ついつい批判的な言葉が

口を突いて出てきたんですよね~ (^^;

うちの会社のお偉方はみんな、イエスマンが大好きなので、

批判的な言葉はNGなんです。

納得しないまま謝ったので、あまりいい気はしませんが、

労働者ですもの、仕方ありませんね (^^)

<本日の学習予定>

ブログ(横断)、H先生1日1問(労働経済)、横断確認、通達ゼミ

過去問(社一)、TACポイントチェックメール

真島塾ポイント講座(国・厚)、i塾模試復習

テキスト読込(不定着箇所)

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2007年7月31日 (火)

妊産婦への解雇は、ムコウ☆

昨日の学習内容・時間

ブログ(基)、H先生1日1問(社一)、横断確認、答練(社一)

TACポイントチェックメール、テキスト読込(不定着箇所)

                           合計3時間20分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

均等法の中でも、特に中小・零細企業で働く女性には

とても身近な問題である、婚姻・妊娠・出産についての

規定をみてみようと思います。

幸い、私は妊娠当時、事務職でしたので、労基法65条の

規定による産前休業開始のときまで働くことができ、その後も

産後1月までは産後休業ということにしてもらえました。

(その当時の私の上司のおかげなのですが・・・)

それでも、育児休業については認められず、退職するしか

ありませんでした。 店舗で働いている女性にいたっては、

妊娠が分かった時点で、会社の偉い人が話をしに行き、

結局は退職することになってしまっています。

一応表向きは、自己都合退職ですが、とどのつまりは

「辞めてくれ」と言いに行っているのですから、本来なら

「解雇」に当たるとゴネられても、仕方ないところがあります。。。

まぁ、誰もゴネませんが・・・ (^^;

で、やはりこのような会社が多いということなのでしょうか。。。

今回の改正で新しくなった、法9条第4項で

妊娠中の女性労働者及び出産後1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項(妊娠したこと、出産したこと、産前休業を請求し、又は産前産後休業をしたことその他妊娠、出産に関する事由で厚生労働省令で定めるもの)に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

『Sha-ra-run』より条文引用  ※斜体の(  )内は、私が追記しました。

原則として、妊産婦に対する解雇そのものが、無効となる

という条文ですね♪

ただ、いかなる場合でも解雇そのものを無効とする となると

悪いことをした人や、勤務態度の悪い人なんかも解雇できなく

なってしまうので、妊娠・出産・産前休業の請求・産前産後休業の

取得等の理由で解雇したのではなく、他の正当な理由があって

解雇したんです!! ということを事業主が証明した場合には、

その解雇は有効となるわけですね。

ただ、中小・零細企業では、こんなことやってられるかっ!! と

いうのが現実だったりするんじゃないのかなぁ・・・

ウチの会社でも、きっとこれまでと同じ対応をしようとする

だろうし、それ以前に均等法が改正されたことも知らない様子。

教えて差し上げたいのは、ヤマヤマですが、社労士受験が

バレるのも困りますし・・・ 悩むところです α~ (ー.ー") ンーー

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

昨日は、思うように勉強時間が取れませんでした。

あまりの睡魔に勝てず、夜は勉強せずに寝てしまいました (^^;

さぁ、今日はその分も頑張ろうっと (^^)

<本日の学習予定>

ブログ(安)、H先生1日1問(社一)、横断確認、答練(社一)

TACポイントチェックメール、真島ポイント講座(労一)

ryoさんの選択式、テキスト読込(不定着箇所)

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2007年7月19日 (木)

均等法 ~セクハラの防止~

昨日の学習内容・時間

ブログ(基)、H先生1日1問(厚)、横断確認、答練(厚)

真島塾ポイント講座(災・健)、ryoさんの選択式

テキスト読込(不定着箇所)          合計4時間55分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

改正点だらけの均等法の中から、法11条1項の

『職場における性的な言動に起因する問題に関する

雇用管理上の措置』を取り上げます。

これは、平成19年4月1日から改正されたひとつです。

それまでは、必要な配慮をしなければならない とされていた

だけだったのですが、『必要な措置を講じなければならない』

と改正されました。

本日は久しぶりに、『Sha-ra-run』から条文を引用しますね(^^)

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

例えば、A部長が平社員のBさんにセクハラを試み、Bさんが

頑なに拒否したとします。それに腹を立てたA部長が、Bさんを

どこか遠くの支社に飛ばしたり、嫌がらせをしたり というような

ことがないように、事業主が必要な措置を講じなさい!!

という規定ですね。

お恥ずかしい話ですが、ウチの会社の一部の偉い人たちは、

セクハラに対する知識も意識も非常に低いです。

私に対して直接どうこう ということはない(どうやら私のことが

恐いようです【汗】)のですが・・・

そしてこれも改正点のひとつですが、均等法の規定は、

女性労働者に対してだけではなく、男性労働者に対しても

適用されます。ただし、妊娠中や出産後の健康の確保を

図る等の措置については、女性労働者が対象です(^^)

ちなみに・・・

11条1項の規定に基づいて事業主が講ずべき措置に関して、

厚生労働大臣は、その適切かつ有効な実施を図るために

必要な指針を定めるものとされています。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

厚年答練の択一式に挑戦しました・・・

コテンパンにやられました (+_+)

テキストで確認すると、「あ~、これ・・・」となるのですが、

正確にアウトプットできていません。。。 まだまだです。。。

<本日の学習予定>

ブログ(安)、H先生1日1問(厚)、横断確認、答練(厚)

真島塾ポイント講座(災・健)、ryoさんの選択式

TAC模試復習、テキスト読込(不定着箇所)

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2007年7月 8日 (日)

紛争の解決 ~均等法と解決促進法の違い Ⅱ

昨日の学習内容・時間

ブログ(安・災)、H先生1日1問(国)、横断確認、年金

過去問(国)、ryoさんのブログ、テキスト読込(不定着箇所)

                            合計4時間40分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

では、昨日の続きを・・・(^^)

昨日と同じ表を載せておきますね。

男女雇用機会均等法 個別労働関係紛争解決
      促進法    
①苦情の自主的解決 ④紛争の自主的解決
(募集・採用は含まない) (募集・採用を含む)
   
②紛争解決の援助 ⑤助言及び指導
(募集・採用を含む) (募集・採用を含む)
   
③紛争調停委員会の調停 ⑥紛争調停委員会の斡旋
(募集・採用は含まない) (募集・採用は含まない)

今日は、個別労働関係紛争解決促進法です。

個別労働関係紛争解決促進法では、労働関係調整法に

規定されている労働争議や均等法に規定されている紛争に

ついては手を出しません。

労働条件等に関する事項について、個々の労働者と事業主

との間の紛争の解決を図るための法律です。

④紛争の自主的解決

 これは均等法の ①苦情の自主的解決 と同様の規定です。

 個別労働関係紛争の当事者は、早期に、かつ、誠意をもって

 自主的つまり自社の中で解決を図るように努力をしてください 

 というものです。

表にも書いてありますが、均等法の①と同様の趣旨の規定

ですが、①と違い、募集・採用に関する事項を含みます。

自主的に解決できなければ、次の ⑤助言及び指導 という

手順へ進みます。

⑤助言及び指導

 個別労働関係紛争に関して、この紛争の当事者の双方又は

 一方、つまり労働者と事業主の双方から、又は労働者か

 事業主のどちらかから 都道府県労働局長に、解決の援助を

 してください と頼むことができます。

援助を求められた都道府県労働局長は、これらの当事者に対し

必要な助言又は指導 をすることができます。

ここでも、均等法と同様に、労働者が援助を求めたことを

理由として、その労働者に対して、解雇等の不利益な取扱いを

してはいけない とされています。

さて、都道府県労働局長の助言及び指導も空しく、うまく解決

されなかった場合は、⑥紛争調整委員会の斡旋 によって

解決を図ってもらいます。

⑥紛争調整委員会の斡旋

 こちらも、⑤と同様、『双方又は一方から』 の申請によって

 コトが起こります(^^)

 当事者の双方又は一方が、都道府県労働局長に、⑤で

 局長さんの助言又は指導では、うまく解決できなかったので、

 こうなったら斡旋で解決したいのですが・・・

と、申請があった場合、都道府県労働局長が、その問題を

解決するためには斡旋が必要だな と認めるときは、

紛争調整委員会に斡旋を行わせることとされています。

紛争調整委員会の会長が、あっせん委員として3名指名し、

そのあっせん委員が双方の主張の要点を確認し、

実情に即して解決されるように努力しなければならない と

されています。

さて、⑤と同様、こちらでも労働者が斡旋を申請した場合に、

申請したことを理由として、その労働者に対して、解雇等の

不利益な取扱いをしてはいけないこととされています。

***************************************************

2日に渡って、一応、紛争の解決手順について横断して

みましたが、いかがでしたでしょうか。

私は、個人的にはスッキリしましたが (^^;

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

昨夜は、星どころか月も見えない曇り空でした (T_T)

残念でしたが、娘とはいろいろな話をしました。

慌しい毎日を過ごしていると、話を聞いてあげているつもりでも

ほとんど聞いてあげていなかったんだなぁ・・・ と、実感しました。

これからは、毎日、きちんと落ち着いて話を聞いてあげないと・・・

と母は反省いたした次第です (^^;

<本日の学習予定>

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2007年7月 7日 (土)

紛争の解決 ~均等法と解決促進法の違い Ⅰ

昨日の学習内容・時間

ブログ(基)、H先生1日1問(国)、横断確認、年金

過去問(国)、ryoさんの選択式、テキスト読込(不定着箇所)

                            合計4時間35分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

前々から個人的に気になっていた、均等法と個別労働関係紛争

解決促進法における紛争の解決手順について、この2つの法律を

横断してみたいと思います。

まず、大まかな流れを表にまとめてみました(^^)

男女雇用機会均等法 個別労働関係紛争解決
      促進法    
①苦情の自主的解決 ④紛争の自主的解決
(募集・採用は含まない) (募集・採用を含む)
   
②紛争解決の援助 ⑤助言及び指導
(募集・採用を含む) (募集・採用を含む)
   
③紛争調停委員会の調停 ⑥紛争調停委員会の斡旋
(募集・採用は含まない) (募集・採用は含まない)

では、それぞれについて細かな決まりごとを見ていきますね。

まずは、均等法です。

当然のことですが、均等法に定められている事項についての

苦情や紛争を解決するための手順ですから、それ以外の

個々の労働者との紛争については、個別労働関係紛争解決

促進法が担当します。

①苦情の自主的解決

  • 均等法6条(配置、昇進及び教育訓練)
  • 均等法7条(福利厚生)
  • 均等法9条(婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱の禁止等)
  • 均等法12条(妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置)
  • 均等法13条1項(母性健康管理措置)

について、労働者から苦情の申出をされたとき、事業主代表者と

事業場の労働者代表者を構成員とする事業場の労働者の苦情を

処理するための機関である、苦情処理機関にそれらの処理を

委ねる等、自主的つまり自社の中で解決を図るように

努力をしてください というものです。

表にも書いてある通り、募集・採用に関する事項は含みません。

自主的に解決できなければ、次の ②紛争解決の援助 という

手順へ進みます。

②紛争解決の援助

  • 均等法5条(性別を理由とする差別の禁止)
  • 均等法6条(配置、昇進及び教育訓練)
  • 均等法7条(福利厚生)
  • 均等法9条(婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱の禁止等)
  • 均等法11条1項(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)
  • 均等法12条(妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置)
  • 均等法13条1項(母性健康管理措置)

についての、労働者と事業主の紛争は、

双方又は一方、つまり労働者と事業主の双方から、又は労働者

か事業主のどちらかから 都道府県労働局長に、解決の援助を

してください と頼むことができます。

援助を求められた都道府県労働局長は、これらの当事者に対し

必要な助言、指導又は勧告 をすることができます。

これは、都道府県労働局長が具体的な解決策を提示して、

どうですか? これで手を打ちませんか? というものであって、

このようにしなさい!というように強制できるものではありません。

ここで、大切なことは、もし労働者がこの援助を求めたときに、

援助を求めたことを理由として、その労働者に対して、解雇等の

不利益な取扱いをしてはいけない ということです。

さて、都道府県労働局長が提示してくれた解決策を当事者が

受け入れなかった場合は、③紛争調整委員会の調停 によって

解決を図ってもらいます。

③紛争調整委員会の調停

こちらも、②と同様、『双方又は一方から』 の申請によって

コトが起こります(^^)

当事者の双方又は一方が、都道府県労働局長に、②で

局長さんが提示してくれた解決策は、どうも受け入れられない

ので、こうなったらもう調停でカタをつけたいのですが・・・

と、申請があった場合、都道府県労働局長が、その問題を

解決するためには調停が必要だな と認めるときは、

紛争調整委員会に調停を行わせることとされています。

紛争調整委員会は、調停委員全員の一致で作成する調停案を

受諾するように、当事者に勧告することができます。

さて、②と同様、こちらでも労働者が調停を申請した場合に、

申請したことを理由として、その労働者に対して、解雇等の

不利益な取扱いをしてはいけないこととされています。

均等法で、このような手順が定められている ということは、

今回ここに書き出したことについては、個別労働関係紛争

解決促進法に基づいて解決を図るのではなく、均等法に

基づいて解決を図ってくださいね ということです。

まず、ないとは思いますが、選択式で上の表の②か④だけを

取り上げられるようなことがあれば、間違えてしまう可能性が

高いように思います・・・ って、私だけかな(^^;

***************************************************

自分でもビックリしていますが、とっても長くなってしまいました。

解決促進法での解決の手順は、明日に持ち越すことに

しますね(^^;

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

今日は七夕ですね♪ 実家に帰ると、星がとても綺麗に

見えるのですが、現住所ではほとんど見えません(悲)

夜は、娘と星の話をしようと、朝いつもよりも更に早起きして

毎日夜に確保している1時間を既に確保しました!!

あまり星の見えない夜空を見上げながら、ソフトドリンクで

娘とゆったりとした時間を過ごしたいと思います☆

<本日の学習予定>

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2007年6月26日 (火)

育児休業取得率

昨日の学習内容・時間

ブログ(基)、H先生1日1問(国)、横断確認、過去問(健)

真島塾ポイント講座(基・安)、テキスト読込(不定着箇所)

年金                       合計4時間40分

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【労一  平16-問3-D】

平成14年度女性雇用管理基本調査によると、平成14年度で育児休業制度の規定がある事業所の割合は、61.4%(平成11年度53.5%)と前回調査より上昇している。一方、育児休業取得率は、女性の64.0%に対して男性は33.0%と女性の半分程度の低い取得率となっている。

育児休業、ご自分やご家族、周りの方で、取られた方

いらっしゃいますか?

うちの会社では、私が産後1ヶ月半頃まで取っただけです。

それも、1ヶ月半経過したら退職するという約束で取らして

いただいたものです。

ですので、男性が育児休暇を取得するなんて、

あり得ませんね・・・ (+_+)

【解答】 ×

【解説】

ついに、白書系に手を出してしまいました(^^)

順番に見ていきましょう。

①育児休業制度の規定がある企業(全体)

  • 平成14年度  61.4%(問題文にありますね)
  • 平成17年度  61.6%

   ほとんど変化が無いですね。

②育児休業制度の規定がある30人以上規模の企業

  • 平成14年度  81.1%
  • 平成17年度  86.1%

   5ポイントも増加しています!!

③育児休業取得率

  • 平成14年度  女性:64.0%  男性:0.33% (問題文にありますね。これが誤りです。男性の育児休業取得率は33.0%ではなく、0.33%です。)
  • 平成16年度  女性:70.6%  男性:0.56%
  • 平成17年度  女性:72.3%  男性:0.50%

   どちらも、平成16年度には上昇しています。

   平成17年度には、女性は上昇傾向を保持、男性は横這い

   といったところですね。

④育児休業取得後の復職率

  • 平成14年度  女性:88.7%  男性:100.0%
  • 平成17年度  女性:89.0%  男性:94.9%

   女性は横這い、男性は減少気味ですね。

男性は、やはり育児休業って、取得しにくい環境なんですね。

ちなみに・・・

介護休業についても調べてみました(^^)

①介護休業制度がある企業(全体)

  • 平成14年度  55.3%
  • 平成17年度  55.6%

   育児休業制度に比べると、まだまだ少ないですね。

②介護休業取得率

  • 平成14年度  女性0.08%  男性0.03%
  • 平成17年度  女性0.08%  男性0.02%

   育児休業の取得率に比べると、極端に低いですね・・・

   なかなか取得しにくいのか、施設に預ける方が多いのか、

   ヘルパーさんに来てもらう方が多いのか・・・

③介護休業取得後の復職率

  • 平成14年度  女性:89.7%  男性:92.1%
  • 平成17年度  女性:81.4%  男性:83.1%

やはり、欧米と違って、日本では「休む=悪いこと」という感覚が

まだまだ残っているのかな・・・ といった感じの結果ですね。

今後の少子高齢化対策は、どうなっていくのでしょうね・・・(-.-)

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今日のこの記事で、実は300回目になります!!

ということは、途中メンテナンスや娘の体調不良で書けなかった

日が何日かありましたが、とにかく300日続けて書いた

ってこと!?  自分が一番ビックリ!! です。

今まで何をやっても中途半端で、3日坊主どころか、

ひどいときは数時間坊主だった私が、これほど続けられて

いるのも、やはり社労士という仕事の魅力にとりつかれたことと

ブログを始めたことで、たくさんの方とお知り合いになれ、

そのたくさんの方たちに励ましていただいているからだと

思います。

あと2ヶ月。 皆さんに恥ずかしくないように、そして何よりも

自分に恥ずかしくないように、一生懸命勉強します☆

今後とも、よろしくお願いいたしまするぅ <(_ _)>

<本日の学習予定>

ブログ(安)、H先生1日1問(徴)、横断確認、過去問(健)

真島塾ポイント講座(災)、年金、テキスト読込(不定着箇所)

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2007年6月14日 (木)

均等法の罰則

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答(基)、H先生1日1問(健)、法改正講座

過去問(労一)、横断確認、基金、i塾模試復習

テキスト読込(不定着箇所)          合計4時間30分

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【労一  平17-問2-B】

職場においてセクシュアルハラスメントが行われることがないように、均等法第11条は雇用管理上必要な措置を講ずることを、罰則を付して事業主に義務づけている。    (※法改正により、一部改題)

先日、聴講した法改正講座でこの罰則についての改正が

ありました。 で、取り上げることにしました(^^)

【解答】 ×

【解説】

今回、大改正が行われている均等法。

とは言え、本来の均等法の性格が変わってしまったわけでは

ないので、大まかな方向性は頭に入りやすかったです(^^)

さて、本日の選択肢ですが、実は、均等法の罰則は、

33条に規定されているもの、ただひとつ!! です。

第29条第1項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、20万円以下の過料に処する。  (『Sha-ra-run』より条文引用)

これだけなんです!!

いろんなことを禁止しているわりには、罰則はこれだけ・・・

あとは、厚生労働大臣が、差別禁止規定等に違反している

事業主に対して勧告をした場合で、その勧告に従わないときに

その旨を公表することができる とされているぐらいですね。

今後、しばらく様子を見て、あまり酷い状態が多ければ

罰則規定を設ける なんてことになるのでしょうか・・・

というわけで、『誤り』の選択肢です。

ちなみに、この罰則、罰金ではなくて、「過料」です。

前にも一度書いたことがありますが、

過料とは、行政上の軽い禁令に違反した者に出させるお金の

ことです。つまり軽い行政罰のことですね。

同じ読み方で、「科料」というのがあります。

こちらは、軽い犯罪を犯した者に刑罰として出させる千円未満の

罰金のことです。軽い刑事罰のことなんですね。

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i塾の中間模試の復習もまだ完全に終わっていないというのに、

健保の答練がやってきてしまいました(+_+)

労一の過去問を終わらせてから、取り掛かろうと思います。

健保に対する今現在の私の定着度をきちんと見てみたいので、

模試の見直しも健保は後回しにすることにしました(^^)

きっとまた、ヒドイ結果が待ってるんだろうなぁ・・・

<本日の学習予定>

ブログ一問一答(安)、H先生1日1問(健)、法改正講座

過去問(労一)、テキスト読込(不定着箇所)、横断確認

i塾模試復習

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