本来、法律に書くことやないやろ～・・・

【労一　Ｈ19－問1－Ｂ】

次世代法第3条には、次世代法の基本理念として、「母が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、家庭その他の場において、子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるように配慮して行われなければならない。」と規定されている。

それにしても、「子育てに伴う喜びが実感されるように～」なんて

いう規定を法律に盛り込まないといけないなんて・・・

ちょっと悲しいことですね。

【解答】　×

【解説】

これは、きっとこの条文を読んだことがなくても、

正解できそうな選択肢です。このご時世ですから(^^;

落ち着いて読めば分かると思うのですが、端的に言うと

「子育ては母親の責任だ！」というようなことを書いてあります。

このことに気がつけば、この選択肢が誤りであることは、

明らかですよね！

それでなくても、家事も分担ね♪　なんていう家庭が増えている

今の世ですから、育児の責任を母親にだけ押し付けた日には、

世の女性たちからどんなクレームがあるか、分かったものでは

ありません（笑）

このように、一般常識、とりわけ労働一般については、

世間の空気や自分の常識で判断できるものも、あるんです。

実際、私は択一の労一5問のうち、問1以外の4問、つまり

統計系統の問題を、自分が事業主なら・・・という視点から

考えて、全問正解することができました(^^)v

あ～、話がかなり逸れてしまいました(^^;

では、最後に正しい条文を。。。

次世代法第3条　　基本的理念

次世代育成支援対策は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、家庭その他の場において、子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるように配慮して行われなければならない。　　（『Sha-ra-run』より条文引用）

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昨日の勉強 ：年金アド2級過去問、衛生管理者過去問

本日の勉強予定 ： 年金アド2級過去問、衛生管理者過去問

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労働条件明示が義務化に！ ～パートタイム労働法～

前回から、かなり日数が経過してしまいました　ぺこ <(＿ ＿)>

実は、11月初旬に新店舗のオープンを控えていまして、

そこそこの激務！真っ只中でございます　(><)

さて、そんなことは、さて置いて(^^)

久々の法改正。　何を取り上げようかと思いつつ

またしても厚生労働省のＨＰを見ていましたら、

「パートタイム労働法が変わります。」という文字が・・・

これまた、そこそこ改正されるようなのですが、

私が個人的に「目玉」だと思ったのが、今日のお題である

雇入れ時の労働条件明示の義務化！！

平成20年4月1日から施行される改正点です。

まずは、現在の条文を確認しましょう。

事業主は、短時間労働者を雇入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、労働時間その他の労働条件に関する事項（労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項を除く。）を明らかにした文書を交付するように努めるものとする。

※『Sha-ra-run』より条文引用

労働基準法で、労働条件の明示　として定められている事項

以外の事項については、文書の交付をするように是非努力を

してくださいね～

という規定ですね。

これが、平成20年4月1日からは、義務化されます。

つまり、労働基準法で義務付けられている事項に加えて、

それ以外の一定事項についても文書の交付等によって

パートタイム労働者に明示しなければいけなくなる！

ということです。

現在のところ、明示すべき一定事項については「昇給、退職

手当、賞与の有無」などが、明示方法については「文書交付、

電子メール」などが予定されているそうですが、正式には、

今後省令で定められることになっているそうです。

尚、この規定に違反した場合には、10万円の過料に

処せられることになるそうです。

また、雇入れた後に、パートタイム労働者から求められたときは、

待遇の決定に当たり考慮した事項を説明しなければならない

という義務規定も設けられることになっています。

これらのほかにも、いくつか改正事項がありますので、

コチラを参考になさってくださいませ♪

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募集・採用時の年齢制限の禁止 ～雇用対策法～

厚生労働省のＨＰを見ていて、この法改正に出くわしました。

「平成19年10月1日から労働者の募集・採用時に、年齢制限を

設けることができなくなります。」

これまで、雇用対策法では、第７条において

事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときは、労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えるように努めなければならない。　　※『Sha-ra-run』より条文引用

と、努力義務とされていました。

でも、そこは「努力義務」のこと。

なかなか政府が思っているようには、年齢制限の壁は

なくなりません。

そこで、今回、雇用対策法第７条が、

事業主は、青少年が将来の産業及び社会を担う者であることにかんがみ、その有する能力を正当に評価するための募集及び採用の方法の改善その他の雇用管理の改善並びに実践的な職業能力の開発及び向上を図るために必要な措置を講ずることにより、その雇用期間の確保等が図られるように努めなければならない。

と、改正されました。

また、雇用対策法第10条も、雇用情報に関する条文であったのが、

事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。

という年齢制限禁止の条文に改正されました。

これからは、職安や民間の職業紹介所、そして求人広告等への

広告などなど、すべてにおいて原則として年齢制限を設ける

ことはできなくなります。

近い将来、転職を企んでいる私にとっては、少しありがたい

感じもしますが・・・(^^;

ここで注意点が！！

社労士関連の法律に限らず、法律というものは割りと例外が

お好き☆　ですよね。

今回もご多分に洩れず、例外があります　（；´д｀ ） トホホ

雇用対策法施行規則第１条の３第１項

１号　　　　定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

２号　　　　労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合

３号のイ　長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

３号のロ　技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

３号のハ　芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合

３号のニ　60歳以上の高年齢者又は特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る。）の対象と鳴る者に限定して募集・採用する場合

これらの具体的な事例については、私がこの記事を書くに

当たって手に入れた事業主用のリーフレットに、詳しく書かれて

います。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other16/dl/index03.pdf

今のこの時期に、厚生労働省のＨＰなどで法改正の概要を

掴んでおくのも、いいものですね。

昨年までの私には、そんな余裕はありませんでしたが(^^;

今回の、年齢制限禁止の他にもいくつかの改正事項が

記載されていました。

是非、参考になさってみてください。

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/other16/index.html

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均等法の罰則？

昨日の学習内容・時間

ブログ（横断）、Ｈ先生1日1問（労働経済）、通達ゼミ、横断確認

過去問（社一）、ＴＡＣポイントチェックメール

真島塾ポイント講座（国）、テキスト読込（不定着箇所）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　合計４時間４０分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

以前に、均等法の罰則について書きました。

昨年度までは、均等法に罰則は無かったのですが、今年度から

事業主が報告義務を怠った場合に、20万円以下の過料に

処せられることになりました。

ただ、均等法というのは、性別を理由とする差別等について

主に規定されている法律ですよね。　なのに、その主な規定に

違反したことに対して、なんのペナルティーもない　というのも

おかしな話ですよね。

実は、罰則はありませんが、ペナルティーはあります！！

それが、公表です。

まず厚生労働大臣は、均等法の施行に関して必要があると

認めるときに、事業主に対して報告を求め（これに違反すると、

先ほどの20万円以下の過料です。）、又は助言・指導若しくは

勧告をすることができる　とされています。（この権限の一部は、

都道府県労働局長に委任することができます。）

この規定に基づいて、厚生労働大臣が

• 性別を理由とする差別の禁止（５条）
• 配置、昇進、教育訓練、定年、解雇等（６条）
• 性別以外の事由を要件とする措置（７条）
• 婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱の禁止等（９条１項～３項）
• 職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理条の措置（１１条１項）
• 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（１２条）
• 母性健康管理措置（１３条１項）

に違反している事業主に対して、勧告をしたにもかかわらず、

事業主がその勧告に従わないときに、

その旨を公表することができます。

実は、ここも改正点でして、昨年度まではセクハラ等については

公表できませんでした。

環境面、待遇面等、いろんな意味でもっと働きやすい社会に

なって欲しいですね　(*^^*)

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

昨日は、ちょっと直属の上司と揉めてしまいました　(+_+)

引き際が見つからなくなる前に、スッパリと謝りましたが・・・

原因自体は、あまりたいしたことではなかったのですが、

ちょっとカチンときたもので、ついつい批判的な言葉が

口を突いて出てきたんですよね～　(^^;

うちの会社のお偉方はみんな、イエスマンが大好きなので、

批判的な言葉はＮＧなんです。

納得しないまま謝ったので、あまりいい気はしませんが、

労働者ですもの、仕方ありませんね　(^^)

＜本日の学習予定＞

ブログ（横断）、Ｈ先生1日1問（労働経済）、横断確認、通達ゼミ

過去問（社一）、ＴＡＣポイントチェックメール

真島塾ポイント講座（国・厚）、i塾模試復習

テキスト読込（不定着箇所）

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妊産婦への解雇は、ムコウ☆

昨日の学習内容・時間

ブログ（基）、Ｈ先生1日1問（社一）、横断確認、答練（社一）

ＴＡＣポイントチェックメール、テキスト読込（不定着箇所）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　合計３時間２０分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

均等法の中でも、特に中小・零細企業で働く女性には

とても身近な問題である、婚姻・妊娠・出産についての

規定をみてみようと思います。

幸い、私は妊娠当時、事務職でしたので、労基法65条の

規定による産前休業開始のときまで働くことができ、その後も

産後１月までは産後休業ということにしてもらえました。

（その当時の私の上司のおかげなのですが・・・）

それでも、育児休業については認められず、退職するしか

ありませんでした。　店舗で働いている女性にいたっては、

妊娠が分かった時点で、会社の偉い人が話をしに行き、

結局は退職することになってしまっています。

一応表向きは、自己都合退職ですが、とどのつまりは

「辞めてくれ」と言いに行っているのですから、本来なら

「解雇」に当たるとゴネられても、仕方ないところがあります。。。

まぁ、誰もゴネませんが・・・　(^^;

で、やはりこのような会社が多いということなのでしょうか。。。

今回の改正で新しくなった、法９条第４項で

妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項（妊娠したこと、出産したこと、産前休業を請求し、又は産前産後休業をしたことその他妊娠、出産に関する事由で厚生労働省令で定めるもの）に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

『Sha-ra-run』より条文引用　　※斜体の（　　）内は、私が追記しました。

原則として、妊産婦に対する解雇そのものが、無効となる

という条文ですね♪

ただ、いかなる場合でも解雇そのものを無効とする　となると

悪いことをした人や、勤務態度の悪い人なんかも解雇できなく

なってしまうので、妊娠・出産・産前休業の請求・産前産後休業の

取得等の理由で解雇したのではなく、他の正当な理由があって

解雇したんです！！　ということを事業主が証明した場合には、

その解雇は有効となるわけですね。

ただ、中小・零細企業では、こんなことやってられるかっ！！　と

いうのが現実だったりするんじゃないのかなぁ・・・

ウチの会社でも、きっとこれまでと同じ対応をしようとする

だろうし、それ以前に均等法が改正されたことも知らない様子。

教えて差し上げたいのは、ヤマヤマですが、社労士受験が

バレるのも困りますし・・・　悩むところです　α~ (ー.ー") ンーー

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

昨日は、思うように勉強時間が取れませんでした。

あまりの睡魔に勝てず、夜は勉強せずに寝てしまいました　(^^;

さぁ、今日はその分も頑張ろうっと　(^^)

＜本日の学習予定＞

ブログ（安）、Ｈ先生1日1問（社一）、横断確認、答練（社一）

ＴＡＣポイントチェックメール、真島ポイント講座（労一）

ryoさんの選択式、テキスト読込（不定着箇所）

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均等法 ～セクハラの防止～

昨日の学習内容・時間

ブログ（基）、Ｈ先生1日1問（厚）、横断確認、答練（厚）

真島塾ポイント講座（災・健）、ryoさんの選択式

テキスト読込（不定着箇所）　　　　　　　　　　合計４時間５５分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

改正点だらけの均等法の中から、法11条１項の

『職場における性的な言動に起因する問題に関する

雇用管理上の措置』を取り上げます。

これは、平成19年４月１日から改正されたひとつです。

それまでは、必要な配慮をしなければならない　とされていた

だけだったのですが、『必要な措置を講じなければならない』

と改正されました。

本日は久しぶりに、『Sha-ra-run』から条文を引用しますね(^^)

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

例えば、Ａ部長が平社員のＢさんにセクハラを試み、Ｂさんが

頑なに拒否したとします。それに腹を立てたＡ部長が、Ｂさんを

どこか遠くの支社に飛ばしたり、嫌がらせをしたり　というような

ことがないように、事業主が必要な措置を講じなさい！！

という規定ですね。

お恥ずかしい話ですが、ウチの会社の一部の偉い人たちは、

セクハラに対する知識も意識も非常に低いです。

私に対して直接どうこう　ということはない（どうやら私のことが

恐いようです【汗】）のですが・・・

そしてこれも改正点のひとつですが、均等法の規定は、

女性労働者に対してだけではなく、男性労働者に対しても

適用されます。ただし、妊娠中や出産後の健康の確保を

図る等の措置については、女性労働者が対象です(^^)

ちなみに・・・

11条１項の規定に基づいて事業主が講ずべき措置に関して、

厚生労働大臣は、その適切かつ有効な実施を図るために

必要な指針を定めるものとされています。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

厚年答練の択一式に挑戦しました・・・

コテンパンにやられました　(+_+)

テキストで確認すると、「あ～、これ・・・」となるのですが、

正確にアウトプットできていません。。。　まだまだです。。。

＜本日の学習予定＞

ブログ（安）、Ｈ先生1日1問（厚）、横断確認、答練（厚）

真島塾ポイント講座（災・健）、ryoさんの選択式

ＴＡＣ模試復習、テキスト読込（不定着箇所）

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紛争の解決 ～均等法と解決促進法の違い Ⅱ

昨日の学習内容・時間

ブログ（安・災）、Ｈ先生1日1問（国）、横断確認、年金

過去問（国）、ryoさんのブログ、テキスト読込（不定着箇所）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　合計４時間４０分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

では、昨日の続きを・・・(^^)

昨日と同じ表を載せておきますね。

男女雇用機会均等法			個別労働関係紛争解決
			促進法
①苦情の自主的解決			④紛争の自主的解決
（募集・採用は含まない）			（募集・採用を含む）
	↓			↓
②紛争解決の援助			⑤助言及び指導
（募集・採用を含む）			（募集・採用を含む）
	↓			↓
③紛争調停委員会の調停			⑥紛争調停委員会の斡旋
（募集・採用は含まない）			（募集・採用は含まない）

今日は、個別労働関係紛争解決促進法です。

個別労働関係紛争解決促進法では、労働関係調整法に

規定されている労働争議や均等法に規定されている紛争に

ついては手を出しません。

労働条件等に関する事項について、個々の労働者と事業主

との間の紛争の解決を図るための法律です。

④紛争の自主的解決

　これは均等法の　①苦情の自主的解決　と同様の規定です。

　個別労働関係紛争の当事者は、早期に、かつ、誠意をもって

　自主的つまり自社の中で解決を図るように努力をしてください　

　というものです。

表にも書いてありますが、均等法の①と同様の趣旨の規定

ですが、①と違い、募集・採用に関する事項を含みます。

自主的に解決できなければ、次の　⑤助言及び指導　という

手順へ進みます。

⑤助言及び指導

　個別労働関係紛争に関して、この紛争の当事者の双方又は

　一方、つまり労働者と事業主の双方から、又は労働者か

　事業主のどちらかから　都道府県労働局長に、解決の援助を

　してください　と頼むことができます。

援助を求められた都道府県労働局長は、これらの当事者に対し

必要な助言又は指導　をすることができます。

ここでも、均等法と同様に、労働者が援助を求めたことを

理由として、その労働者に対して、解雇等の不利益な取扱いを

してはいけない　とされています。

さて、都道府県労働局長の助言及び指導も空しく、うまく解決

されなかった場合は、⑥紛争調整委員会の斡旋　によって

解決を図ってもらいます。

⑥紛争調整委員会の斡旋

　こちらも、⑤と同様、『双方又は一方から』　の申請によって

　コトが起こります(^^)

　当事者の双方又は一方が、都道府県労働局長に、⑤で

　局長さんの助言又は指導では、うまく解決できなかったので、

　こうなったら斡旋で解決したいのですが・・・

と、申請があった場合、都道府県労働局長が、その問題を

解決するためには斡旋が必要だな　と認めるときは、

紛争調整委員会に斡旋を行わせることとされています。

紛争調整委員会の会長が、あっせん委員として３名指名し、

そのあっせん委員が双方の主張の要点を確認し、

実情に即して解決されるように努力しなければならない　と

されています。

さて、⑤と同様、こちらでも労働者が斡旋を申請した場合に、

申請したことを理由として、その労働者に対して、解雇等の

不利益な取扱いをしてはいけないこととされています。

***************************************************

２日に渡って、一応、紛争の解決手順について横断して

みましたが、いかがでしたでしょうか。

私は、個人的にはスッキリしましたが　(^^;

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

昨夜は、星どころか月も見えない曇り空でした　(T_T)

残念でしたが、娘とはいろいろな話をしました。

慌しい毎日を過ごしていると、話を聞いてあげているつもりでも

ほとんど聞いてあげていなかったんだなぁ・・・　と、実感しました。

これからは、毎日、きちんと落ち着いて話を聞いてあげないと・・・

と母は反省いたした次第です　(^^;

＜本日の学習予定＞

Ｈ先生1日1問（厚）、横断確認、年金、ryoさんのブログ

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紛争の解決 ～均等法と解決促進法の違い Ⅰ

昨日の学習内容・時間

ブログ（基）、Ｈ先生1日1問（国）、横断確認、年金

過去問（国）、ryoさんの選択式、テキスト読込（不定着箇所）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　合計４時間３５分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

前々から個人的に気になっていた、均等法と個別労働関係紛争

解決促進法における紛争の解決手順について、この２つの法律を

横断してみたいと思います。

まず、大まかな流れを表にまとめてみました(^^)

男女雇用機会均等法			個別労働関係紛争解決
			促進法
①苦情の自主的解決			④紛争の自主的解決
（募集・採用は含まない）			（募集・採用を含む）
	↓			↓
②紛争解決の援助			⑤助言及び指導
（募集・採用を含む）			（募集・採用を含む）
	↓			↓
③紛争調停委員会の調停			⑥紛争調停委員会の斡旋
（募集・採用は含まない）			（募集・採用は含まない）

では、それぞれについて細かな決まりごとを見ていきますね。

まずは、均等法です。

当然のことですが、均等法に定められている事項についての

苦情や紛争を解決するための手順ですから、それ以外の

個々の労働者との紛争については、個別労働関係紛争解決

促進法が担当します。

①苦情の自主的解決

• 均等法６条（配置、昇進及び教育訓練）
• 均等法７条（福利厚生）
• 均等法９条（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱の禁止等）
• 均等法12条（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）
• 均等法13条１項（母性健康管理措置）

について、労働者から苦情の申出をされたとき、事業主代表者と

事業場の労働者代表者を構成員とする事業場の労働者の苦情を

処理するための機関である、苦情処理機関にそれらの処理を

委ねる等、自主的つまり自社の中で解決を図るように

努力をしてください　というものです。

表にも書いてある通り、募集・採用に関する事項は含みません。

自主的に解決できなければ、次の　②紛争解決の援助　という

手順へ進みます。

②紛争解決の援助

• 均等法５条（性別を理由とする差別の禁止）
• 均等法６条（配置、昇進及び教育訓練）
• 均等法７条（福利厚生）
• 均等法９条（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱の禁止等）
• 均等法11条１項（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）
• 均等法12条（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）
• 均等法13条１項（母性健康管理措置）

についての、労働者と事業主の紛争は、

双方又は一方、つまり労働者と事業主の双方から、又は労働者

か事業主のどちらかから　都道府県労働局長に、解決の援助を

してください　と頼むことができます。

援助を求められた都道府県労働局長は、これらの当事者に対し

必要な助言、指導又は勧告　をすることができます。

これは、都道府県労働局長が具体的な解決策を提示して、

どうですか？　これで手を打ちませんか？　というものであって、

このようにしなさい！というように強制できるものではありません。

ここで、大切なことは、もし労働者がこの援助を求めたときに、

援助を求めたことを理由として、その労働者に対して、解雇等の

不利益な取扱いをしてはいけない　ということです。

さて、都道府県労働局長が提示してくれた解決策を当事者が

受け入れなかった場合は、③紛争調整委員会の調停　によって

解決を図ってもらいます。

③紛争調整委員会の調停

こちらも、②と同様、『双方又は一方から』　の申請によって

コトが起こります(^^)

当事者の双方又は一方が、都道府県労働局長に、②で

局長さんが提示してくれた解決策は、どうも受け入れられない

ので、こうなったらもう調停でカタをつけたいのですが・・・

と、申請があった場合、都道府県労働局長が、その問題を

解決するためには調停が必要だな　と認めるときは、

紛争調整委員会に調停を行わせることとされています。

紛争調整委員会は、調停委員全員の一致で作成する調停案を

受諾するように、当事者に勧告することができます。

さて、②と同様、こちらでも労働者が調停を申請した場合に、

申請したことを理由として、その労働者に対して、解雇等の

不利益な取扱いをしてはいけないこととされています。

均等法で、このような手順が定められている　ということは、

今回ここに書き出したことについては、個別労働関係紛争

解決促進法に基づいて解決を図るのではなく、均等法に

基づいて解決を図ってくださいね　ということです。

まず、ないとは思いますが、選択式で上の表の②か④だけを

取り上げられるようなことがあれば、間違えてしまう可能性が

高いように思います・・・　って、私だけかな(^^;

***************************************************

自分でもビックリしていますが、とっても長くなってしまいました。

解決促進法での解決の手順は、明日に持ち越すことに

しますね(^^;

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

今日は七夕ですね♪　実家に帰ると、星がとても綺麗に

見えるのですが、現住所ではほとんど見えません（悲）

夜は、娘と星の話をしようと、朝いつもよりも更に早起きして

毎日夜に確保している１時間を既に確保しました！！

あまり星の見えない夜空を見上げながら、ソフトドリンクで

娘とゆったりとした時間を過ごしたいと思います☆

＜本日の学習予定＞

ブログ（安・災）、Ｈ先生1日1問（国）、横断確認、年金

過去問（国）、ryoさんの選択式、テキスト読込（不定着箇所）

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育児休業取得率

昨日の学習内容・時間

ブログ（基）、Ｈ先生1日1問（国）、横断確認、過去問（健）

真島塾ポイント講座（基・安）、テキスト読込（不定着箇所）

年金　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　合計４時間４０分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【労一　　平１６－問３－Ｄ】

平成14年度女性雇用管理基本調査によると、平成14年度で育児休業制度の規定がある事業所の割合は、61.4％（平成11年度53.5％）と前回調査より上昇している。一方、育児休業取得率は、女性の64.0％に対して男性は33.0％と女性の半分程度の低い取得率となっている。

育児休業、ご自分やご家族、周りの方で、取られた方

いらっしゃいますか？

うちの会社では、私が産後１ヶ月半頃まで取っただけです。

それも、１ヶ月半経過したら退職するという約束で取らして

いただいたものです。

ですので、男性が育児休暇を取得するなんて、

あり得ませんね・・・　(+_+)

【解答】　×

【解説】

ついに、白書系に手を出してしまいました(^^)

順番に見ていきましょう。

①育児休業制度の規定がある企業（全体）

• 平成14年度　　61.4％（問題文にありますね）
• 平成17年度　　61.6％

　　　ほとんど変化が無いですね。

②育児休業制度の規定がある30人以上規模の企業

• 平成14年度　　81.1％
• 平成17年度　　86.1％

　　　5ポイントも増加しています！！

③育児休業取得率

• 平成14年度　　女性：64.0％　　男性：0.33％　（問題文にありますね。これが誤りです。男性の育児休業取得率は33.0％ではなく、0.33％です。）
• 平成16年度　　女性：70.6％　　男性：0.56％
• 平成17年度　　女性：72.3％　　男性：0.50％

　　　どちらも、平成16年度には上昇しています。

　　　平成17年度には、女性は上昇傾向を保持、男性は横這い

　　　といったところですね。

④育児休業取得後の復職率

• 平成14年度　　女性：88.7％　　男性：100.0％
• 平成17年度　　女性：89.0％　　男性：94.9％

　　　女性は横這い、男性は減少気味ですね。

男性は、やはり育児休業って、取得しにくい環境なんですね。

ちなみに・・・

介護休業についても調べてみました(^^)

①介護休業制度がある企業（全体）

• 平成14年度　　55.3％
• 平成17年度　　55.6％

　　　育児休業制度に比べると、まだまだ少ないですね。

②介護休業取得率

• 平成14年度　　女性0.08％　　男性0.03％
• 平成17年度　　女性0.08％　　男性0.02％

　　　育児休業の取得率に比べると、極端に低いですね・・・

　　　なかなか取得しにくいのか、施設に預ける方が多いのか、

　　　ヘルパーさんに来てもらう方が多いのか・・・

③介護休業取得後の復職率

• 平成14年度　　女性：89.7％　　男性：92.1％
• 平成17年度　　女性：81.4％　　男性：83.1％

やはり、欧米と違って、日本では「休む＝悪いこと」という感覚が

まだまだ残っているのかな・・・　といった感じの結果ですね。

今後の少子高齢化対策は、どうなっていくのでしょうね・・・(-.-)

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

今日のこの記事で、実は300回目になります！！

ということは、途中メンテナンスや娘の体調不良で書けなかった

日が何日かありましたが、とにかく300日続けて書いた

ってこと！？　　自分が一番ビックリ！！　です。

今まで何をやっても中途半端で、３日坊主どころか、

ひどいときは数時間坊主だった私が、これほど続けられて

いるのも、やはり社労士という仕事の魅力にとりつかれたことと

ブログを始めたことで、たくさんの方とお知り合いになれ、

そのたくさんの方たちに励ましていただいているからだと

思います。

あと２ヶ月。　皆さんに恥ずかしくないように、そして何よりも

自分に恥ずかしくないように、一生懸命勉強します☆

今後とも、よろしくお願いいたしまするぅ　<(_ _)>

＜本日の学習予定＞

ブログ（安）、Ｈ先生1日1問（徴）、横断確認、過去問（健）

真島塾ポイント講座（災）、年金、テキスト読込（不定着箇所）

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均等法の罰則

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（基）、Ｈ先生1日1問（健）、法改正講座

過去問（労一）、横断確認、基金、i塾模試復習

テキスト読込（不定着箇所）　　　　　　　　　　合計４時間３０分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【労一　　平１７－問２－Ｂ】

職場においてセクシュアルハラスメントが行われることがないように、均等法第11条は雇用管理上必要な措置を講ずることを、罰則を付して事業主に義務づけている。　　　　（※法改正により、一部改題）

先日、聴講した法改正講座でこの罰則についての改正が

ありました。　で、取り上げることにしました(^^)

【解答】　×

【解説】

今回、大改正が行われている均等法。

とは言え、本来の均等法の性格が変わってしまったわけでは

ないので、大まかな方向性は頭に入りやすかったです(^^)

さて、本日の選択肢ですが、実は、均等法の罰則は、

33条に規定されているもの、ただひとつ！！　です。

第29条第１項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、20万円以下の過料に処する。　　（『Sha-ra-run』より条文引用）

これだけなんです！！

いろんなことを禁止しているわりには、罰則はこれだけ・・・

あとは、厚生労働大臣が、差別禁止規定等に違反している

事業主に対して勧告をした場合で、その勧告に従わないときに

その旨を公表することができる　とされているぐらいですね。

今後、しばらく様子を見て、あまり酷い状態が多ければ

罰則規定を設ける　なんてことになるのでしょうか・・・

というわけで、『誤り』の選択肢です。

ちなみに、この罰則、罰金ではなくて、「過料」です。

前にも一度書いたことがありますが、

過料とは、行政上の軽い禁令に違反した者に出させるお金の

ことです。つまり軽い行政罰のことですね。

同じ読み方で、「科料」というのがあります。

こちらは、軽い犯罪を犯した者に刑罰として出させる千円未満の

罰金のことです。軽い刑事罰のことなんですね。

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i塾の中間模試の復習もまだ完全に終わっていないというのに、

健保の答練がやってきてしまいました(+_+)

労一の過去問を終わらせてから、取り掛かろうと思います。

健保に対する今現在の私の定着度をきちんと見てみたいので、

模試の見直しも健保は後回しにすることにしました(^^)

きっとまた、ヒドイ結果が待ってるんだろうなぁ・・・

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（安）、Ｈ先生1日1問（健）、法改正講座

過去問（労一）、テキスト読込（不定着箇所）、横断確認

i塾模試復習

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短時間雇用管理者

昨日の学習内容・時間

ブログ用一問一答（基）、Ｈ先生1日1問（労一）

横断確認、答練（徴）、年金の本　　　　　　　　合計４時間５０分

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【労一　　平１７－問５－Ａ】

短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律及び同法施行規則により、短時間労働者を、常時10人以上雇入れた事業主は、短時間雇用管理者を選任するよう努めるものとされている。

常時、10人以上なのか、50人以上なのか。

はたまた、義務なのか、努力義務なのか。

社労士試験には、本当に悩ましく他と混同しやすい規定が

たくさんありますね・・・

【解答】　○

【解説】

まずは、得意の条文引用です(^^)

事業主は、常時厚生労働省令で定める数以上の短時間労働者を雇用する事業所ごとに、厚生労働省令で定めるところにより、指針に定める事項その他の短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項を管理させるため、短時間雇用管理者を選任するように努めるものとする。　　（『Sha-ra-run』より条文引用）

これは、俗に言うパートタイム労働法（短時間労働者の

雇用管理の改善等に関する法律）９条です。

語尾が、努力義務になっていますね。

そして、条文１行目の『常時厚生労働省令で定める数以上』に

ついては、パートタイム労働法則２条で、『10人とする。』と

定められています。

というわけで、『正しい』選択肢ですね。

ここで、少し簡単に横断確認を(^^)　

ただ、細かいことはテキストで確認してくださいね。

• 就業規則　→　常時10人以上使用で、作成及び届出義務
• 林・鉱・建設・運送・清掃業（屋外産業）　→　常時100人以上で、総括安全衛生管理者の選任義務（事業場ごとに）
• 製造・電気・ガス・通信業等（屋内工業）　→　常時300人以上で、総括安全衛生管理者の選任義務（事業場ごとに）
• 屋内非工業　→　常時1,000人以上で、総括安全衛生管理者の選任義務（事業場ごとに）
• 屋外産業・屋内工業　→　常時50人以上の事業場ごとに、安全管理者の選任義務
• すべての業種　→　常時50人以上の事業場ごとに、衛生管理者の選任義務
• 屋外産業・屋内工業　→　常時10人以上50人未満の事業場ごとに、安全衛生推進者の選任義務
• 屋内非工業　→　常時10人以上50人未満の事業場ごとに、衛生推進者の選任義務
• すべての業種　→　常時50人以上で、産業医の選任義務
• 建設・造船業の特定元方事業者　→　常時50人以上（一部については30人以上）で、統括安全衛生責任者の選任義務
• 建設業の元方事業者　→　ずい道等の建設等については常時20人以上30人未満、主要構造部が鉄骨造等の建築物の建設については常時20人以上50人未満で、店社安全衛生管理者の選任義務
• 定期健康診断結果報告書　→　常時50人以上使用で、遅滞なく所轄労働基準監督署長への提出義務
• 中小事業主等の特別加入　→　原則常時300人以下、卸売・サービス業は常時100人以下、金融・保険・不動産・小売業は常時50人以下で特別加入可能
• 労働保険事務組合への委託　→　原則常時300人以下、卸売・サービス業は常時100人以下、金融・保険・不動産・小売業は常時50人以下で委託可能
• 大量離職届　→　１月以内に30人以上離職する場合に、大量雇用変動日の少なくとも１月前に公共職業安定所長への届出義務
• 多数離職届　→　１月以内に再就職援助措置対象高年齢者等が５人以上離職する場合に、多数離職日の１月前までに管轄公共職業安定所長への提出義務
• 障害者雇用推進者　→　常時56人以上の一般事業主が、選任努力義務
• 障害者職業生活相談員　→　常時５人以上の障害者を雇用する事業所が選任義務
• 短時間雇用管理者　→　常時10人以上の短時間労働者雇用の事業所ごとに、選任努力義務

思ったよりも、たくさんありました(^^;

テキストを前からめくっていって、目に付いたものだけを

書いたので、抜けているものもたくさんあると思いますが、

お許しを～～～　<(_ _)>

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

今朝、模試の選択式だけをやってみました。

択一式は明日かな・・・　答え合せは明日以降ですね(^^;

私の場合、丸１日体を空けるのがムリなので、毎年、模試は

自宅で朝晩に分けたり、２日に分けたりして解答しています。

どの程度、自分が理解できているのか。

とても楽しみです(*^^*)

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（安）、Ｈ先生1日1問（労一）、答練（徴）

模試（i塾）、横断確認、年金の本

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雇用対策法－事業主の責務

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（基）、Ｈ先生1日1問（徴）、通達ゼミ（災）

過去問（災）、年金の本　　　　　　　　　　　　　合計４時間５０分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【労一　　平１７－問１－Ｅ】

雇用対策法では、事業主は労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えるように努めなければならない、と努力義務を課している。

雇用対策法に規定されている事業主の責務についての

問題ですね。　私が初めて受けた平成17年。

いつ思い返しても、『あれだけの知識で、よく受けたなぁ』と

ある意味、感心します(^^;

【解答】　○

【解説】

雇用対策法７条についての問題です。

事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときは、労働者の募集及び採用について、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えるように努めなければならない。　　　（『Sha-ra-run』より条文引用）

一部省かれていますが、基本的に、条文がそのまんま

出題されていますね。

とにかく、なるべく労働者を募集・採用するときは、年齢の上限を

設けないように努力してくださいよ　という条文ですね。

これについては、ハローワークにおいて年齢不問求人の割合を

全求人の30％以上の水準で平成16年度を上回ることを目指して

いたようですが、どのぐらい達成できたのかしら？

というわけで、『正しい』選択肢です。

日本では、定年退職後もできれば働きたい　という人が

多いのだとか。。。　

『働きたい』　のか、『働かないと食べて行けない』　のか。。。

さて、この雇用対策法７条に定める事項に関しては、

厚生労働大臣が、事業主が適切に対処するために必要な指針を

定めて、公表する　こととされています。

この指針が、年齢指針です。

ちなみに・・・

雇用対策法６条にも、事業主の責務が定められています。

事業主は、事業規模若しくは事業活動の縮小又は事業の転換若しくは廃止（以下「事業規模の縮小等」という。）に伴い離職を余儀なくされる労働者について、当該労働者が行う求職活動に対する援助その他の再就職の援助を行うことにより、その職業の安定を図るように努めなければならない。　　　（『Sha-ra-run』より条文引用）

こちらは、会社の規模を縮小することになったがために、離職

しないといけなくなった労働者に対して、求職活動を援助して

あげたり、再就職のバックアップをしてあげたり　して、

その労働者が安定した職業生活を送れるように努力して

あげてね　という規定ですね。

今日の２つの事業主の責務については、どちらも『努力義務』

であることにも、注目ですね(^^)

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

昨日、雇用保険の答練の添削問題が返ってきました。

何と言っても、一問一答問題で、史上最悪の点数でしたから、

恐る恐る開けてみました・・・

まだ見直しをしていないので、本当に理解して正解したのは

いくつなのかは分かりませんが、択一式・選択式ともに

５／５　でした(^^)

本試験では、きっとまた労基が分かりにくいややこしい問題を

多く出題してくるでしょうから、労災と雇用、そして徴収が

点数の底上げ担当になるので、慢心せずに、じっくりと

復習したいと思います！！

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（安）、Ｈ先生1日1問（徴）、通達ゼミ（災）

過去問（災）、年金の本

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未払賃金は政府が立替払してくれる

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（基）、Ｈ先生1日1問（雇）、通達ゼミ（基）

過去問（基）、テキスト読込（安）　　　　　　　　　　合計２時間

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【労一　　平１４－問３－Ｃ】

賃金の支払いの確保等に関する法律施行令が一部改正され、立替払の対象となる未払賃金の限度額が、平成14年１月１日以後の退職者から引き上げられることとなった。すなわち、立替払の対象となる未払賃金の限度額を、退職日において30歳未満である者は、70万円から110万円に、30歳以上45歳未満である者は130万円から220万円に、45歳以上である者は170万円から370万円に、引き上げたものである。これにより、例えば、退職日の年齢が50歳で未払賃金が400万円ある退職者の立替払額は、改正前の136万円から改正後は296万円になった。

平成14年の改正点だったのですね。

私、この勉強を始めるまで、未払賃金の立替払の制度が

あること自体、知りませんでした（汗）

30歳過ぎていたのに、ダメダメですね(^^;

【解答】　○

【解説】

未払賃金の立替払は、労災保険の適用事業に該当する事業の

事業主であって、１年以上の期間にわたって当該事業を行って

いたものが、破産手続き開始の決定を受けた等の場合に、

当該事業に従事する労働者（船員保険法17条の規定による

被保険者である労働者を除く）で、破産手続き開始の決定等が

あった日の６月前の日から２年間に当該事業を退職した者に

係る未払賃金があるときに、その労働者の請求に基づいて、

未払賃金の100分の80相当額を事業主に代わって払ってくれる

制度です。

で、皆さんのテキストにも記載があると思いますが、

立替払も上限無しに行ったのでは、政府のお財布がパンクして

しまうので、年齢に応じて未払賃金額に上限が設けられています。

年齢	未払賃金額の上限
30歳未満	110万円
30歳以上45歳未満	220万円
45歳以上	370万円

私、初学の頃、この表の上限額について少し勘違いして

いました。この表の上限額を、立替払される上限額だと

思っていたんです(^^;

表中にも書いてある通り、あくまでも未払賃金額の上限

であって、立替払してくれる金額の上限ではないのです。

問題文にある、退職日の年齢が50歳で未払賃金が400万円の

退職者の立替払額は、

45歳以上

370万円

に該当しますが、未払賃金額の上限が370万円なので、

たとえ未払賃金額が400万円であっても、370万円として

計算される　ということなんです。

だから、370万円の100分の80相当額で、296万円が立替払

されるのですね。

というわけで、『正しい』選択肢です。

ちなみに・・・

未払賃金の総額が２万円未満なら、立替払は行われません。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

昨日は、いつになくバタバタしていて、お昼休みもなく、

結局、朝勉と隙間時間だけしか勉強できませんでした <(T◇T)>

今日は、これまでの遅れも取り戻すべく、頑張りまっす☆

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（安）、Ｈ先生1日1問（雇）、通達ゼミ（基）

過去問（基）、テキスト読込（安）、基金（厚）

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あの人を派遣して欲しい・・・

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（災・雇）、Ｈ先生1日1問（災）

過去問（厚）、テキスト読込（社一）　　　　　　合計３時間

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【労一　　平１６－問２－Ｅ】

労働者派遣に係る派遣労働者と特定することを目的とする行為である派遣就業前の事前面接や履歴書の送付等はしないように努めなければならないが、紹介予定派遣の場合には、派遣労働者を特定することを目的とする行為は可能である。

３年前に、勤務先で派遣労働者を受け入れていたことがあります。

当時、私は、初学者で、派遣労働法なんてほとんど分かって

いませんでした。漸く、少し理解できるようになった頃には、

労働者派遣契約は終了し、来てくださっていた方も辞めて

しまわれました。

今でも、派遣労働法を勉強するときは、その方と重ねながら

勉強しています。。。

【解答】　　○

【解説】

イチバンポピュラーな労働者派遣は、派遣先に派遣する労働者を

特定できるような行為をしないように努めなければならない　と

されています。　

ちょっとオーバーですが、最初から特定できるような仕組みにして

しまうと、派遣会社に登録している労働者が、そこの営業さんに

賄賂を渡して、自分を派遣してもらうように頼んだり、受入先の

企業と派遣会社との談合みたいな感じになったり　と、碌なことに

ならないからなのかな・・・　という理屈付けをしています。

それにひきかえ、紹介予定派遣というのは、一定期間（最長

６ヶ月）派遣先で、派遣労働者として仕事をしてみて、

当事者同士の需要と供給が一致すれば、晴れて派遣先に

雇ってもらえる、つまり派遣先の従業員となる　という形態の

労働者派遣なので、先ほどの規定は適用されません。

というわけで、『正しい』選択肢です。

ちなみに・・・

派遣労働者を受け入れようとする者、つまり派遣先となる事業の

事業主は、違法な派遣会社から労働者を派遣してもらうことを

禁じられています。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

昨日の、新店舗オープン。

初日は、まずまずの手ごたえでした。

夕方から娘を連れて、オーダーストップまで、エントランス前で

食べ終わって出てこられたお客様を観察していました。

娘は、その辺で遊んでいましたが・・・

皆さん、「美味しかった～」と言ってくださり、表情にも

表れていました♪　ただ、どうしてもホールスタッフが

慣れていない人が多いので、それで不愉快な思いをされた

お客様もいらしたのも事実です。

今日からのイチバンの課題は、ホールスタッフですね・・・

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（徴・労一）、Ｈ先生1日1問（災）

過去問（厚）、テキスト読込（社一）

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労働協約 Ⅱ

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（健）、Ｈ先生1日1問（安）

過去問（厚）、テキスト読込（社一）　　　　　　合計５時間１０分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【労一　　平１３－問１－Ｅ】

ある工場において、常時使用される同種の労働者の３分の２以上の労働者が、同一の労働協約の適用を受けるに至ったときには、同じ工場で使用される非組合員である同種の労働者にも、当該労働協約が適用されることとなる。

タイトルどおり、労働協約については、第２弾となります。

第１弾は、コチラをどうぞ　★⌒(@＾-゜@)v

【解答】　　×

【解説】

労働協約とは、簡単に言うと、

労働組合と、使用者やその団体との間の労働条件等について、

書面にし、両当事者が署名又は記名押印したものです。

労働基準法でも、触れられていますが、

法令の次にエライんですよね！

で、その労働協約の拘束力についての問題です。

まず、労働組合が当事者の一方ですから、その労働協約を

締結した労働組合の組合員に、適用されるものです。

ここは、大丈夫ですね？

で、例外というかなんというか・・・

一の事業場における４分の３以上の同種の労働者に適用

される労働協約については、その事業場の他の同種の労働者、

つまり、労働組合の組合員ではない労働者にも適用されます。

選択肢に登場する、ある工場。ここで常時使用される同種の

労働者が100人だとします。そのうちの75人以上の労働者が

一の労働組合の組合員で、同一の労働協約の適用を受ける

場合は、残りの労働者も同じ労働協約の適用を受ける

ということです。

問題文の「３分の２以上」は、『４分の３以上』ですね。

というわけで、『誤り』の選択肢です。

ちなみに・・・

労働協約の有効期間については、定めることもできますし、

定めないこともできます。

①有効期間を定める場合

　　　　最長３年　とされています。もし、３年を超える有効期間の

　　　定めをした場合は、３年の定めをしたものとみなされます。

②有効期間を定めない場合

　　　　いついつまで、というのが決められていないので、解約に

　　　ついての規定があります。じゃないと、時代錯誤も甚だしい！

　　　なんてことになるおそれがありますからね　ヾ(~O~;)

　　　　解約しようとする日の、少なくとも90日前までに、当事者の

　　　一方が署名又は記名押印した文書によって、相手方に予告

　　　することで、解約できることとされています。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

突然ですが、受験生の皆さんは、願書出されましたか？

通学や通信の方は、予備校で願書を用意してもらえる方が

多いようなので、まだなのかな？

私は、今日のお昼に受験料を払い込んで、帰宅途中で

窓口に行く予定。

初めてこんなに早く申し込みをします。

受験番号、若いんだろうなぁ　。('-'。)(。'-')。ワクワク

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（国）、Ｈ先生1日1問（安）

過去問（厚）、テキスト読込（社一）

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介護労働者雇用改善法

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（健）、Ｈ先生1日1問（基）

遺族厚生年金の額・離婚分割・基金（厚）

テキスト読込（社一）　　　　　　　　　　　　　　　合計４時間２０分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【労一　　平１７－問５－Ｂ】

介護労働者の雇用管理の改善等に関する法律の適用を受ける事業主は、雇用する介護労働者について、労働環境の改善、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善を図るために、必要な措置を講じ、福祉の増進に努めるものとされている。

娘の友達のお母さんの中にも、介護のお仕事をなさって

おられる方がたくさんいらっしゃいます。

お話を伺っていると、本当に大変なお仕事だなぁ　と

つくづく思います。　

【解答】　　○

【解説】

まず、この介護労働者雇用管理改善法は、

急速な高齢化の進展等に伴い介護関係業務に係る労働力への需要が増大していることに鑑み、介護労働者について、その雇用管理の改善、能力の開発及び向上等に関する措置を講ずることにより、介護関係業務に係る労働力の確保に資するとともに、介護労働者の福祉の増進を図ること

を目的としています。

そして、介護関係業務とは、

身体上又は精神上の障害があることによって、日常生活を営むのに支障がある者に対して、入浴、排泄、食事等の介護、機能訓練、看護及び療養上の管理その他のその者の能力に応じ自立したに地方生活を営むことができるようにするための福祉サービス又は保健医療サービスであって厚生労働省令で定めるものを行う業務

のことです。

介護関連業務って、法律ではこんな風に定義されてるんですね。

では、本題に入ります。

事業主等が講ずるべきことについての問題ですね。

もし、この介護労働者雇用改善法という法律を知らなくても、

俗に言う「常識」という知識を持ってすれば、なんとなく

分かりそうな感じがしますね。

『～事業主は、雇用する介護労働者について、労働環境の改善、

教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善を

図るために、必要な措置を講じ』

この箇所です。

• 労働環境の改善を図るために、必要な措置を・・・・講じて欲しいですよね。
• 教育訓練の実施を図るために、必要な措置・・・・これも講じてもらいたいですね。
• 福利厚生の充実を図るために、必要な措置を・・・・是非、講じてください。
• その他の雇用管理の改善を図るために、必要な措置を・・・・できれば、講じて欲しいですね。

こんな感じです。自分が介護労働者だったら（って、介護

労働者じゃなくても）、と考えるとこうなりますよね。

さて、問題は、ここからです。

『～必要な措置を講じ、福祉の増進に努めるものとされている』

努力義務なのか、義務なのか。

常に悩ましい論点ですよね　α~ (ー.ー")

これは、私の覚え方なんですが、労働者にとって完全に不利に

なることやよくないこと、つまり労働者が人として扱われない

ような感じのこと（大げさですが【汗】）については、禁止や義務。

少しでもよくしてあげましょう、今よりよくする方が労働者も

働きやすいでしょ　という感じのことは、努力義務。

なんとなく、こんな感じで覚えてます。

この法律が出題される可能性は、あまりないかも知れませんが、

義務か努力義務か　というのは、どの科目でも割と論点になって

いるのでそれなりに押さえておいた方がいいかもしれませんね！

というわけで、『正しい』選択肢です。

ちなみに・・・

介護労働者の雇用管理の改善等に関する法律の全文を

見てみたい方は、コチラ　へどうぞ。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

国年の過去問が終わって、厚年に突入！！と思ったのですが、

よ～すけさんのブログで、離婚分割について書かれていたので、

少し時間を取ってテキストとにらめっこしてみました♪

いつものことながら、とっても分かりやす～い　L(＠＾▽＾＠)」

で、私も負けじと、厚年基金について毎週日曜日に記事にして

いくことにしました　（≧∇≦）ъ

必ずしも毎週アップできるとは限りませんが・・・

そこで、厚年基金の　”ここが分からん”　を、よろしければ

教えていただけませんか？　コメントでもメールでもいいので

是非、教えてください。　私の”ここが分からん”と合わせて、

受験生の”ここが分からん”を、ともに、本試験までに少しでも

解決していきましょう！！

大きなこと、言っちゃった～　f(^^;) 　

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（国）、Ｈ先生1日1問（基）

過去問（厚）、テキスト読込（社一）

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人間関係管理

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（健）、Ｈ先生1日1問（法改正）、答練（安）

過去問（健・国）、テキスト読込（厚）　　　　　　合計３時間５０分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【労一　　平１３－選択式１－Ａ・Ｂ】

経済の発展とともに、労務管理の手法も発展した。（　Ａ　）は、仕事の内容と量を客観的に定める課業管理を進めた。そのためにストップウォッチを利用して、動作研究を行う標準作業量を設定し、達成した作業量に応じて賃率を変える出来高払制を考案した。（　Ａ　）の進めた生産管理の仕組みは今日、（　Ｂ　）と呼ばれている。

【解答】　Ａ：テーラー、Ｂ：科学的管理法　

【解説】

出来高払制。現在では当たり前のように存在する制度ですね。

営業職なんかの求人広告では特によく見かけます。

この出来高払制を考案した人は誰か。。。

アメリカのＦ.Ｗ.テーラーです。

そしてこの方法を、科学的管理法と言います。

この辺りは、もう覚えてしまうしかないですね。

ゴロ合わせを作って覚える方が多いのでしょうか。

私は昔からゴロ合わせが苦手で、ゴロが覚えられません(+_+)

なので、私は大好きな英語で覚えています。

もちろんゴロではありません。

科学的管理法　→　Taylor System　→　F.W.Taylor

という感じですね。カタカナ表記があまり得意ではないので

日頃からメモでもスケジュールでも、こんな感じです。。。

人名なんかは、特にカタカナでは覚えられません(+_+)

おかげで、ＣＣＳとかＭＴＰなんていうのは、覚えやすいです(^^)v

皆さんも、ご自分に合った暗記方法を見つけて

今のうちから少しでも覚えていかれると、直前期にラクチンだと

思います。と、えらそうなことを書いていますが、私が得意なのは

教育訓練や人間関係管理の辺りだけです(^^;

賃金管理や職務分析辺りは、あと５ヶ月で死に物狂いで

頑張らないといけない箇所です。３年目なのに( ｉдｉ )

私も、早めにこの辺りを押さえなきゃ(><)

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

安衛法の答練の添削問題が返ってきました。

択一５／５、選択３／５。

見直しをしてみると、理由を間違えているものがあったので

択一４／５、選択３／５　という結果でした。

どれも本当なら、完璧にできていてもよさそうな問題

だったので、８月までの間に完璧にマスターしなくちゃ。

ｐ（＾＾）ｑガンバ！

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（国）、Ｈ先生1日1問（法改正）

過去問（国）、テキスト読込（厚）

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法定雇用障害者数

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（健）、Ｈ先生1日1問（社一）

過去問（健）、テキスト読込（厚）　　　　　　合計３時間５０分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【労一　　平１５－問２－Ｄ】

常時雇用する労働者（障害者雇用促進法第43条第１項に規定されている短時間労働者を除く）が1,000人の事業所で、適用される障害者雇用率が1.8％、除外率が40％の場合における当該事業所の法定雇用障害者数は、次の計算により11名となる。　　　　　　　　　　　　　（1,000人 － 1,000人 × 40％） × 1.8％ ＝ 10.8人

会社の先輩の子供さんが障害をお持ちで、特に障害者自立

支援法からこっちは、結構大変な思いをしてらっしゃるようです。

どんな境遇に置かれても、本当の最低限の生活ができるような

『すべての人に優しい国』になっていくといいのになぁ。。。

【解答】　×

【解説】

法定雇用障害者数を算定するとき、

１人未満の端数は、切捨て

ます。法43条第１項に（　　）書きされています。

これは、覚えるしかないかな・・・

私の場合は、『１人未満の人間は存在しないこと、企業のことも

少しは考えてあげようという政府の気持ち　ということから

考えると、１人未満は切捨て』　という押さえ方をしています。

もちろん、計算式も押さえておいてくださいね♪

というわけで、『誤り』です。

ちなみに・・・

障害者雇用率は、

• 一般事業主・・・・・・・・・１００分の１．８
• 特殊法人・・・・・・・・・・・１００分の２．１
• 国・地方公共団体・・・・１００分の２．１
• 特定の教育委員会・・・１００分の２．０

とされています。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

日曜日から健保の過去問に入りましたが、いや～、これがまた

できません(+_+)　少し前にテキストを通読したにもかかわらず、

忘れてしまっています（泣）

反復以外に解決方法はありませんね。まだ２回転目。

じっくりとテキストと向き合って、３回転目からもう少し

ピッチを上げていこうと思いますp(^^)q

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（国）、Ｈ先生1日1問（社一）

過去問（健）、テキスト読込（厚）

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労働組合の推定組織率

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（健）、Ｈ先生1日1問（厚）

過去問（雇）、テキスト読込（国）　　　　　　　合計４時間３０分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【労一　　平１５－問３－Ｅ】

厚生労働省「平成14年労働組合基礎調査」によると、労働組合数も労働組合員数も前年に比べ減少し、労働組合の推定組織率は20.2％と前年に比べわずかに低下し、推定組織率の低下傾向が続いている。なお、こうした中で、パートタイム労働者の組合員数は前年より増加しているが、パートタイム労働者にかかる推定組織率は3％を下回る状況である。

平成14年の調査結果に基づく問題ですので、

気をつけて、答を出してくださいね。

【解答】　○

【解説】

20％を下回っているハズ！！と思って、×付けませんでした？

実は、問題の通り、平成14年までは、推定組織率は

20％を超えていたんです。翌年の平成15年に19.6％となり、

そのまま低下傾向が続き、平成18年には18.2％と

なっています。

反対に、パートタイム労働者の推定組織率は、

平成14年には2.7％だったのが、平成18年には4.3％にまで

増加しています。中でも、平成17年から18年にかけては

1％増加しており、平成14年以降の調査結果の中では

ズバ抜けています。

というわけで、『正しい』選択肢です。

ちなみに・・・

平成18年の問3では、

厚生労働省「平成17年労働組合基礎調査」によると、平成17年6月30日現在の労働組合数や労働組合員数はともに前年に比べて減少し、推定組織率（雇用者数に占める労働組合員数の割合）は低下したものの20％にとどまった。

という選択肢が出題されています。

平成18年労働組合基礎調査は、コチラ。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

８月末で、我社の約半数の店舗から撤退することが

正式に決定しました。というのも、これらの店舗は

某企業の社員食堂で、我社は委託されて運営していたに

過ぎないのですが、その某企業の子会社に運営を

任せることが決まったそうです。

絶対に、今年合格しないといけません！！

頑張るゾ！！！

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（国）、Ｈ先生1日1問（厚）

過去問（徴）、テキスト読込（国）

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労働審判法

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（健）、Ｈ先生1日1問（国）、過去問（災）

答練（安）、テキスト読込（健・国）　　　　　　　　　　合計４時間

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【労一　　平１８－問５－Ｅ】

個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律は、労働契約の存否その他の労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争について、当事者の申立てにより、事件を審理し、調停の成立による解決の見込みがある場合にはこれを試み、その解決に至らない場合には、審判による解決を図ることを目的とする。

この選択肢を今日の一問に選んだついでに、平成18年度の

本試験問題用紙（冊子?）を見直してみました。

とりあえず、この問５に関しては、この選択肢の正誤は

合っていましたが、問５自体は落としていました(^^;

久しぶりに問題用紙を見ると、当日の自分の思考の動きや

後日見直したときの感想なんかも書いてあって、

結構おもしろいものです(^^)

【解答】　×

【解説】

個別労働関係紛争解決促進法の目的条文である第1条は、

この法律は、労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争（労働者の募集及び採用に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を含む。以下「個別労働関係紛争｣という。）について、あっせんの制度を設けること等により、その実情に即した迅速かつ適正な解決を図ることを目的とする。　　　　（『Sha-ra-run』より条文引用）

となっていますので、『誤り』ということになりますね。

では、この選択肢は一体どこからやってきたのでしょうか？

実はこれ、労働審判法という法律の第1条なんです。

この法律は、労働契約の存否その他の労働関係に関する事項について個々の労働者と事業主との間に生じた民事に関する紛争（以下「個別労働関係民事紛争」という。）に関し、裁判所において、裁判官及び労働関係に関する専門的な知識経験を有する者で組織する委員会が、当事者の申立てにより、事件を審理し、調停の成立による解決の見込みがある場合にはこれを試み、その解決に至らない場合には、労働審判（個別労働関係民事紛争について当事者間の権利関係を踏まえつつ事案の実情に即した解決をするために必要な審判をいう。以下同じ。）を行う手続（以下「労働審判手続」という。）を設けることにより、紛争の実情に即した迅速、適性かつ実効的な解決を図ることを目的とする。

となっています。

労働審判法の条文についてはコチラを

労働審判法の概要についてはコチラを

更に、労働審判法の概要を図にしたものはコチラをどうぞ。

ちなみに・・・

労働審判手続は、裁官である労働審判官1名と、労働関係に

関する専門的な知識経験を有する労働審判員2名で組織する

労働審判委員会で行うものとされています。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

昨日、労災の過去問と健保のテキスト読込が終わりました(^^)v

テキスト読込は次の国年に突入。

そして、安衛の答練を始めました。昨日は、一問一答式の

分を解いたのですが、見直しをして、ビックリ！！

労基とは、打って変わって、好成績(^o^)

思わず踊りだしそうになったところを、娘に止められました(^^;

択一式でも、こうだといいのになぁ。。。

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（国）、Ｈ先生1日1問（国）

答練（安）、テキスト読込（国）

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労働組合法

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（健・国）、Ｈ先生1日1問（健）

過去問（安）、テキスト読込（健）　　　　　　合計４時間

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【労一　　平１４－選択式－Ａ・Ｂ】

労働組合法第１条において、「この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場イに立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために（　Ａ　）に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する（　Ｂ　）を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。」としている。

このブログを始めてから、初めての選択式です。

でも、ここはひとつ、記述式でいってみましょう！！

私は、普段、問題を解くときは選択式を記述式で解いています。

この方法を取られている方、結構多いんですよ(^^)

【解答】　Ａ－自主的　　Ｂ－労働協約

【解説】

労働者ひとりひとりが、使用者と『対等の立場』に立つのって、

かなり難しいことですよね。

そこで、弱い立場である労働者が団体で、使用者との交渉が

できるように自分たちで、つまり自主的に団結することを

擁護して、労働者の立場を少しでも良いものにしよう　

というのが、労働組合法の目的ということですね。

そして、その労働組合が使用者と締結するのが

『労働協約』ですね。Ｂは、労使協定も入りそうですが、

労使協定の場合、労働組合がなくても締結できましたよね。

労働組合でないと締結できないのは、労働協約。

この労働協約を締結するために、団体交渉をしたり

その手続を助けてくれるのも、労働組合法なんですね。

ちなみに・・・

２条には、労働組合とはいかなるものか　ということが

書かれています。

この法律で「労働組合」とは、

1. 労働者が主体となって
2. 自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として
3. 組織する団体又はその連合団体

をいう。（『Sha-ra-run』より引用）

ただ、この条文には、但書があって、その但書の各号に

該当するものは、労働組合法の労働組合からは除かれます。

テキストや条文集で、確認してみてくださいね！！

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

昨日の朝刊で、「大企業の３社に１社は、月100時間以上の

残業をする人がいる」と書いてありました。

これを見て、うちの社長は、「大企業でこれやったら、

うちみたいな零細企業は、仕方ないなぁ。。。」と自社の

残業をなんとなく正当化・・・

やっぱり、ホワイトカラー・エグゼンプションには反対です。。。

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（厚）、Ｈ先生1日1問（健）

過去問（安）、テキスト読込（健）

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定年は何歳でもいいの？

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（健）、Ｈ先生1日1問（健）

テキスト・論点整理（社一）　　　　　　　　合計２時間

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【労一　　平１７－問１－Ｄ】

高齢法では、事業主が定年の定めをする場合には、当該定年は60歳を下回ることができないと規定しているが、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務として厚生労働省令で定める業務についてはこの限りでないとも規定している。この厚生労働省令で定める業務は、現在のところ鉱業法第4条に規定する事業における坑内作業の業務のみである。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　※高齢法とは、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」のことです。（加筆）

高齢法における「高年齢者」の定義、ご存知ですか？

55歳以上の者とされています。

最近では、55歳以上なんて、まだまだお若いのに！！

理由としては、

従来、定年は55歳である企業が多かったこと、55歳を境に

求人倍率が著しく低下すること

らしいです。

【解答】　○

【解説】

まず、定年の定めをする場合は、その年齢は60歳を

下回ることはできません。これについては、この法律を知って

いるかどうかにかかわらず世間一般の常識として、

『定年と言えば、60歳』ということで定着していますよね。

高齢法8条で定められています。

そして、この8条のただし書きに、

高年齢者が従事することが困難であると認められる

業務として厚生労働省令で定める業務に従事している

労働者についてはこの限りでない（『Sha-ra-run』より引用）

と定められています。

この厚生労働省令で定める業務というのが、

鉱業法第4条に規定する事業における坑内作業の業務

と、則4条の2　で定められています。

というわけで、『正しい』選択肢ですね。

ちなみに・・・

この第8条に違反しても、罰則はありません。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

以前から圧力鍋を探していたのですが、やっと購入しました(^^)v

売場には何種類も置かれているのですが、私の予算と

合わないので、これ以上下がることはないかも・・・　と

大枚（私にとっては高額なんです【汗】）をはたく決意を

しつつあったのですが、ありました！

待った甲斐がありました。売場の改装をするとかで、

半額になってました！！　迷う余地はありません。

おかげで、休日にしかできなかった煮物も、平日に

できるようになりました(^^)　幸せっp(*^^*)q

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（国）、Ｈ先生1日1問（健）

テキスト・論点整理（社一）、過去問（基）

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労働者派遣事業を行えない業務

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（健）、Ｈ先生1日1問（徴）

テキスト・論点整理（厚）　　　　　　　　　　合計２時間

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【労一　　平１４－問３－Ｄ】

規制緩和が図られた結果、派遣法においてもすべての業務について、公共職業安定所への届出だけで足りるとされ、派遣労働が自由化された。

珍しく短い問題文ですね(^^)

平成14年。確かにそれぐらいの時期に、ニュースなんかで

「派遣できる業務が増えた」というようなことを報道していた

記憶があります。要するに、改正点だったということですね。

【解答】　×

【解説】

派遣事業には、

一般労働者派遣事業　と　特定労働者派遣事業

という2種類があります。

一般労働者派遣事業　というのが　俗に言う「登録型」です。

登録している労働者を、派遣するときに雇い入れるタイプです。

この一般労働者派遣事業を実施するときは

厚生労働大臣の許可を受けなければいけません。

特定労働者派遣事業　というのは　俗に言う「常用型」です。

派遣元事業主に常時雇用されているタイプです。

こちらは、厚生労働大臣に届書を提出しなければいけません。

ここまでを見ても、問題文の『公共職業安定所への

届出だけで足りる～』という点で、誤りであることが分かります。

しかし、もうひとつ、重要な論点があります。

『すべての業務について、派遣労働が自由化された』

実は、派遣できる業務の幅は広がりましたが、自由化は

されていません。つまり、派遣してはならない業務がある

ということです。

それは・・・

• 港湾運送業務
• 建設業務
• 警備業務
• 医療関係業務

の4つです。

このうち、医療関係業務については

病院や介護老人保健施設等への派遣は禁止されていますが、

特別養護老人ホーム等への派遣は差し支えありません。

また、紹介予定派遣や育児休業者等の代替要員の派遣なら

病院等への派遣もできる　とされています。

ちなみに・・・

平成16年度の派遣労働者数は、約227万人で

前年度比4.1％減　となっています。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

昨夜、向井千秋さんのドラマを途中少しだけ見ました。

彼女のがむしゃらな姿は、今の私にはとてもいい刺激に

なりました。私にまだまだ足りない部分をたくさん

思い知らせてくれました。

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テキスト・論点整理（厚）

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人間関係が作業能率に影響？

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（国・厚）、Ｈ先生1日1問（雇）

テキスト・論点整理（国）　　　　　　　合計２時間１５分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【労一　　平１５－問１－Ｂ】

ホーソン実験とは、シカゴのウェスタン・エレクトリック会社のホーソン工場で、1927年から10年にわたって行われた実験であり、これにより得られた結論の1つは、人間の生産能率には、上司や仲間に対して抱く感情、気分、態度といったような人間関係的な要素は影響していない、というものであった。

感情が影響するかどうかというのは、ご自分のことを考えて

みれば、よく分かりますよね！

えっ？　分かりませんか？？？　もしそうなら、とても恵まれた

環境でお仕事をなさっておられますね！！

羨ましぃ～～～！です・・・

【解答】　×

【解説】

ホーソン実験とは、選択肢に書いてある通り、1927年から

10年にわたってメイヨーやレスリスバーガーによって行われた

実験です。

この結果、

「職場における人間関係的な要素が、生産能率に大きな

影響を与える」

ということが分かりました。

自分のことを考えてみても、そうですよね。

嫌な上司がいると、知らず知らずのうちにイライラして

効率は落ちているんですよね。毎日かも・・・(^^;

なので、『誤り』です。

ちなみに・・・

人間関係管理に対する施策としては

• モラール・サーベイ（従業員意識調査）
• 職場懇談会
• 苦情処理
• カウンセリング（人事相談制度）
• 労使協議制
• 小集団活動
• 提案制度
• 社内報

などがあるようです。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

企画書作成のため、見事に勉強時間がなくなりました・・・

でも、細切れ時間だけは、有効に活用しています。

年内いっぱいの辛抱、辛抱(^^)v

＜本日の学習予定＞

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テキスト・論点整理（国）

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退職手当の保全措置

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（労一）、Ｈ先生1日1問（災）

テキスト・論点整理（健）　　合計５時間２０分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【労一　　平１３－問１－Ａ】

「賃金の支払の確保等に関する法律」では、就業規則等で労働者に退職手当を支払うことを明らかにした事業主は、企業の倒産などによる未払いの防止を図るために、一定の額について所定の保全措置を講ずるように努めなければならないこととしている。法人税法に基づく適格退職年金契約を締結した事業主であっても、当該保全措置を講ずることを必要とする。

賃確法です。義務の保全措置と、努力義務の保全措置が

あります。今日の選択肢の退職手当は、どっちでしょう？

【解答】　×

【解説】

まず、義務の保全措置とは、貯蓄金の保全措置です。

貯蓄金というのは、労働基準法18条の規定に基づく

労使協定による社内預金のことです。

「そんなの、あったっけ？」という方、今すぐ

テキストを見てくださいね！！

労基法でも、社内預金と通帳保管では、社内預金のほうが

より規制がきつかったですよね？

保全措置についても、義務、つまり貯蓄金の管理が労働者の

預金の受け入れであるときは、毎年3月31日の受入預金額に

ついて、その後1.年間貯蓄金の保全措置を講じなければ

ならない　とされています。

次に、退職手当の保全措置ですが、こちらは、努力義務です。

こちらも、労基法を思い出しましょう。

退職手当は、原則として賃金ではありません。

労働協約・就業規則・労働契約などで支給条件が明確に

なっていれば、賃金となります。

ここで保全措置に努めなければならないのは、

労働協約・就業規則・労働契約などで支給条件が明確に

なっている退職手当についてです。

つまり、賃金とされる退職手当が対象なんですね。

ここまでなら、『○』ですよね？

そう、最後が違うんです。

適格退職年金契約を締結した事業主は、退職手当の

保全措置を講ずることを必要としません。

適格退職年金が、退職手当の役割を果すものだからです。

同じく、

• 中小企業退職金共済契約を締結した事業主
• 厚生年金基金を設立している事業主
• 確定給付企業年金を実施している事業主

なども、保全措置を講ずることは不要とされています。

ちなみに・・・

賃確法では、

事業主が、退職した労働者に、退職日　又は　所定の賃金

支払日までに賃金を支払わない場合、退職日（又は所定の

賃金支払日）の翌日から、賃金が支払われた日までの期間に、

年14.6％の遅延利息を支払わなければならない

とされています。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

あいかわらず、健保では、分からないところ　というか

分かっていなかったところが多くて、困っています。

今度、実家に帰ったら、医療事務をしている母親を

質問攻めにしてやろうっと！！

これで、かなりの疑問が解決されるかも！？

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（健）、Ｈ先生1日1問（災）

テキスト・論点整理（健）

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中退共、掛金変更できる？

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（労一）、単語帳（災）、Ｈ先生1日1問（安）

テキスト・論点整理（労一）　　　　　　　　　　合計４時間２０分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【労一　　平１７－問３－Ｂ】

中退共制度においては、掛金月額は被共済者１人につき、５千円以上３万円以下と中退法施行規則第４条第２項に定められている。また、掛金月額を増額変更することはいつでもできるが、減額変更することはできない。

皆さんの会社で、中退共制度を導入してらっしゃるところ

ありますか？　我社では導入していません。

そのため、退職者が出るたびに、一応退職金規定に

基づいて計算した額を見て、社長が「こいつやったら、

このぐらいでええやろ」と４段階で算出した額の最低額を

まだ更に下げて決めています・・・

そして、私は、「自分のときもこういう決め方をするんやな」

と、目の前で繰り広げられるこの光景を見ながら

毎回思ってます。はぁ・・・

【解答】　×

【解説】

今回の選択肢には、２つ『誤り』があります。

まず、掛金月額についてですが、これは「中退法第４条第２項」

で、被共済者１人につき、５千円以上３万円以下でなければ

ならない、と定められています。施行規則ではなく、『法律』で

定められているというわけですね。

なお、短時間労働被共済者については、２千円以上

３万円以下でなければならない、と定められています。

次に、掛金月額の変更ですが、

増額については、随時変更できます。

ただ、減額の場合は、

• 被共済者の同意を得たとき
• 掛金納付の継続が著しく困難であると厚生労働大臣が認めたとき

に限って、変更できます。被共済者に不利益をもたらすかも

しれないからということでしょうか。

ちなみに・・・

中退共制度によって退職金が支給される場合は、

被共済者である労働者が退職したときは本人に、

退職が死亡によるものであるときは、その遺族に

支給されます。

共済契約者、つまり事業主に支給されることはありません。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

ここのところ、鍋料理をすることが多いのですが、昨日は

奮発して『かに』で鍋をしました(^^)v

別に記念日でもなんでもなかったのですが、親子揃って、

かにが大好きなもので・・・

で、ゆっくり夕食を食べすぎて、少ししか勉強できなかった

んですけどね（汗）

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（健）、単語帳（基）、Ｈ先生1日1問（安）

テキスト・論点整理（労一）

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自分の意思を伝える制度

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（労一）、単語帳（基・安・災）

Ｈ先生1日1問（基）、テキスト・論点整理（雇）  合計３時間２０分

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【労一　　平１３－問５－Ｅ】

自己申告制度とは、ある特定プロジェクト・事業のための要員や欠員の補充の募集源を社内の事由公募に求め、通常、本人の上司を経由しないで応募することができる制度である。これに対して社内人材公募制度は、労働者各人の能力開発・人事異動等に関する希望を会社に申告させる制度である。

どちらの制度も、我社にはありません。　大きな企業で

採用されていることが多い制度のような気がします。

【解答】　×

【解説】

自己申告制度、社内人材公募制度、ともに

『読んで字の如く』の制度です。

自己申告制度とは、

人事考課を補完する制度で、労働者各人の能力開発・人事

異動等に関する希望や仕事の満足度などを会社に申告

させる制度です。自己申告された希望は、人事インベントリー

（人的資産台帳）に記録されて、教育訓練や異動等に

活用されます。

社内人材公募制度とは、

配置管理に利用される制度で、

ある特定プロジェクトや事業のための要員や欠員の補充

などを行う場合に、社内において広く人材を募集する制度で、

通常、本人の上司を経由しないで応募することができます。

ちなみに・・・

人事考課を補完する制度には、

ヒューマン・アセスメントといって、アセッサー（特別に訓練を

受けた専門家）が、潜在的な能力を評価する制度があります。

また、配置管理に利用される制度には、

職能資格制度という、職務遂行能力により従業員を

処遇する制度、専門職制度という、専門的能力・知識を

有する従業員をライン管理職とは別に配置してライン管理職と

同等の処遇をする制度などがあります。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

もうすぐ年末調整の業務が本格的にスタートしますね。

我社では、12月分の給与での調整を行ないません。

特に男性社員からの強い希望で、未だに還付金が

現金なんです。この理由、分かります？　

実は、奥さんに内緒にできる「お小遣い」にするためです。

おかげで、給与計算のときに一度に済ませられません。

一度にしてくれると、非常に助かるのになぁ(-.-)

本日の学習予定

ブログ一問一答（健）、単語帳（災）、Ｈ先生の1日1問（基）

テキスト・論点整理（雇）

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男女雇用機会均等法

昨日の学習内容・時間

テキスト・論点整理（労基）　　　　合計３時間

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【労一　　平１３－問２－Ｃ】

募集又は採用に当たって、男性又は女性を表す職種の名称を用いることは、職種の内容を正確に応募者に伝えるために望ましいことであり、たとえば「カメラマン募集」とすることは男女雇用機会均等法に違反しない。

これは、かなり世の中に浸透していることなので、多くの方が

分かる問題かもしれませんね！　

【解答】　×

【解説】

男女雇用機会均等法第5条で、

事業主は、労働者の募集及び採用について、女性に対して男性と均等な機械を与えなければならない。

　　　　　　　　　　　　　『Sha-ra-run』より条文引用

と規定されていて、禁止されている具体例の中に

『男性又は女性を表す職種の名称を用いること』というのが

あります。

この肢の場合、「カメラマン」と、男性をあらわす職種の名称を

用いているので、女性を排除しないことが明らかな場合

以外は、均等法違反ということになります。

近頃は、「フォトグラファー」と表すことが多いようですね。

同じように、女性を表す職種の名称、看護婦や保母なんかも

看護師、保育士と表すようになりました。

ちなみに・・・

他の具体例には、

• 女性を募集・採用の対象から排除する
• 男性又は女性に採用枠の設定をする
• 女性に対して男性と異なる条件を付す
• 「女性歓迎」の表示をする
• 女性のみを対象とする

などがあります。

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昨日は、もっと勉強するハズだったのに、昼食後ちょっと

横になったら、２時間も昼寝してしまいました(T_T)

安衛法の途中まで終わらせる予定だったのにぃ～(>_<)

今日はもっと頑張ります！！

本日の学習予定

ブログ一問一答（健）、単語帳（災・基）、テキスト・論点整理（安）

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建設労働者雇用改善法

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（労一）　単語帳（安、災）　　合計１時間２０分

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【労一　平１５－問１－Ｅ】

建設労働者の雇用の改善等に関する法律によれば、事業主は建設労働者を雇用して建設事業を行う場合には、建設労働者の技能の向上に関すること、建設労働者の職業生活上の環境の整備に関すること及びその他建設労働者に係る雇用管理に関する事項（建設労働者の募集、雇入れ及び配置に関する事項を除く。）のうち、当該建設事業を行う事業所において処理すべき事項を管理させるために、当該事業所ごとに雇用管理責任者を選任しなければならないとされている。　（※　一部改題）

正しいと思えば正しそうだし、誤りだと思えば

どこかが間違ってそうだし・・・　　さぁ、どっちでしょう？？？

【解答】　×

【解説】

これ、一見、正しいように思いますよね？　でも『誤り』なんです。

どこが？　努力義務？私、この問題を初めて解いたときそう

思いました。　しか～し、実は、（　　　）内が誤りなんです。

事業主は、建設事業を行う事業所ごとに、

1. 建設労働者の募集、雇入れ及び配置に関すること
2. 建設労働者の技能の向上に関すること
3. 建設労働者の職業生活上の環境の整備に関すること
4. 1.～3. のほか、建設労働者に係る雇用管理に関する事項で厚生労働省令で定めるもの

のうち、事業所において処理すべき事項を管理させるため、

雇用管理責任者を選任しなければならない、とされています。

そうです、『建設労働者の募集、雇入れ及び配置に関する

事項』も含まれるのです。

（　　　）内って、あまり読まないことが多いですよね。

なんとなく、附属っぽい感じで、あまり重要じゃなさそう・・・

特に、初学者の方は、問題を解き始めるとそうなると

思います。実際、私もそうでしたし、予備校の先生方も

『（　　）内、ちゃんと読んでくださいね～』と仰るようですから。

でも、（　　）内が論点になっていることも結構あるので

要注意です！！

ちなみに・・・

この雇用管理責任者を選任したときは、その氏名を、

その事業所の建設労働者に周知させるよう

努めなければなりません。

選任は義務、周知は努力義務です。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

単語帳の入力は、やっと雇用保険に入りました。

結構、忘れてる事が多くて・・・

予定外の項目まで入力してます（汗）

本日の学習予定

ブログ一問一答、単語帳（労基、安衛）

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労働協約

昨日の学習内容・時間

ブログ用一問一答（労一、健保）　本試験復習（雇用）

テキスト読込（厚年）　　　　　　　　　　　　　　合計２時間１０分

今日は、これから娘と１泊旅行に出かけます(^^）

明日は更新できないので、今日は日曜ですが一問一答・・・

【労一　平１８－問３－Ｄ】

労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生ずる、と労働組合法に規定されている。

この問題は、正解しないといけない問題でしょうね。

完全に基本事項ですから・・・

ただ残念なことに、正解の肢じゃなかったんですよね～。

【解答】　○

【解説】

条文がそのまま出題されています。

労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生ずる。＜労働組合法14条＞　　『Sha-ra-run』より条文引用

解説も何も、本当にそのままの出題です。

ですので、ここはひとつ労働協約と労使協定の違いを少し。

　①　締結相手

　　　　　労働協約　―　労働組合のみ

　　　　　労使協定　―　過半数労働組合　又は　過半数代表者

　②　効力

　　　　　労働協約　―　規範的効力を有する

　　　　　労使協定　―　免罰的効果を有するのみ

ちなみに・・・

労働協約に定める労働条件その他労働者の待遇に

関する基準に違反する部分は、無効となり、労働協約

に定める基準となります。

労基法では、13条において、労基法で定める基準に達しない

労働条件を定める労働契約は、その部分については、

無効となり、労基法で定める基準となります。

本日の学習予定

旅行先に年金の本を持っていって、読もうと思ってます！

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学生生徒等の職業紹介等

※平成19年度（第39回）社会保険労務士試験に向けての勉強時の学習記録ですので、法改正等により現在の内容とは異なっていることがあります。　何卒ご了承くださいませ。

昨日の学習内容・時間

自ブログ用一問一答　・・・　国年

本試験復習　・・・　安衛

テキスト読込　・・・　健保　　　　　合計１時間４５分

【労一　平１８－問４－Ｅ】

平成17年の職業安定法の改正により、公共職業安定所は学校と連携、協力して、学生若しくは生徒のみならず学校卒業者についても、積極的に職業紹介や職業指導を行うとともに、求人開拓を行い、彼らの能力に適合した職業のあっせんを行わなければならない、と規定された。

この問題、皆さんはどうでしたか？

私は、理由まで分かっていたのに、最後の最後に

違う選択肢を選んでしまいました。

ま、これができていても、労安で確実に不合格ですが・・・

【解答】　×

【解説】

条文では・・・

公共職業安定所は、学校教育法（昭和22年法律第26号）第1条に規定する学校（以下「学校」という。）の学生若しくは生徒又は学校を卒業した者（政令で定める者を除く。以下「学生生徒等」という。）の職業紹介については、学校と協力して、学生生徒等に対し、雇用情報、職業に関する調査研究の成果等を提供し、職業指導を行い、及び公共職業安定所間の連絡により、学生生徒等に対して紹介することが適当と認められるできる限り多くの求人を開拓し、各学生生徒等の能力に適合した職業にあつせんするよう努めなければならない。　　＜職業安定法26条1項＞　　　『Sha-ra-run』より条文引用

と規定されています。条文の一番最後のところを見てください。

適合した職業にあつせんするよう努めなければならない。

そう、『あっせんを行わなければならない』ではなく、

『あっせんするよう努めなければならない』のです。

この義務か努力義務かを問われることって結構多いですよね。

私も最初の頃は過去問を解いていて、苦労しました。

これも、結局『反復学習』しかない、と私は思っています。

地道に一つ一つ、何度も何度も繰り返して覚えていく！

もちろん、テキストへのフィードバックをして、です。

最後まで、絶対にフィードバックをやり通します。

私の今回の試験の最大のミスでしたから。

ちなみに・・・

公共職業安定所長は、必要があると認めるときは

学校長の同意　又は　学校長の要請　のいずれかにより

公共職業安定所の事務の一部を学校長に分担できます。

また、学校にも職業安定法は適用されます。

本日の学習予定

自ブログ用一問一答、本試験復習（労災）、テキスト読込（国年）

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皆さまのおかげで、私にとってはとんでもない順位です。

本当にありがとうございます。

これからもよろしくお願いします。

個別労働紛争法

※平成19年度（第39回）社会保険労務士試験に向けての勉強時の学習記録ですので、法改正等により現在の内容とは異なっていることがあります。　何卒ご了承くださいませ。

昨日は勉強しませんでした。近くの大学で、

地域の防災イベントがあったので、参加してきました。

【労一　平１６－問５－Ｃ】

個別労働紛争法においては、労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争（以下「個別労働関係紛争」という。）について、当該個別労働関係紛争（労働者の募集及び採用に関する事項についての紛争を含む。）の当事者の双方又は一方からあっせんの申請があった場合で、都道府県労働局長が当該個別労働関係紛争の解決のために必要があると認めるときは、同法に基づいて設置された紛争調整委員会にあっせんを行わせるものとしている。

個別労働関係紛争についての問題です。

これも、１年目は何のことかさっぱり・・・でした。

今、思えば本試験を採点された方は

「こんな実力でよく受験したなぁ」と思われたことでしょう。

【解答】　×

【解説】

まず、『個別労働関係紛争』自体には、労働者の募集及び採用に

関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争が

含まれます。

しかし、この紛争を解決するための手段の一つである

『あっせん』には、労働者の募集及び採用に関する

事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争は

含みません。

この法律に定められている解決方法は・・・

1. 自主的解決（早期に、かつ誠意をもって自分たちで解決する努力をしましょう！というもの）
2. 当事者に対する助言及び指導（紛争の当事者の双方又は一方からその解決について援助を求められた場合には、都道府県労働局長が当事者に対し、必要な助言又は指導をすることができます）
3. あっせん（当事者の双方又は一方からあっせんの申請があり、この紛争を解決するためには必要だ！と、都道府県労働局長が認めるときは、紛争調整委員会にあっせんを行わせます）

この３つのうち、1.　と2.　については、募集及び採用に関する

事項が含まれますが、3.　には含まれない、ということです。

ちなみに・・・

あっせんの手続は、当事者自身が行うのが原則とされて

いますが、代理人又は補佐人を付けることが認められています。

そして、この代理および補佐業務を業として行うことができるのが

社労士なのです。もちろん、あっせん申請書の作成及び提出代行

も業として社労士が行うことができます。

本日の学習予定

今日もまったく勉強しないかも・・・