労働基準法

2007年12月 1日 (土)

有休 出勤率計算の例外?

【労基 H19-問6-D】

年次有給休暇の斉一的取扱い(原則として全労働者につき一律の基準日を定めて年次有給休暇を与える取扱いをいう。)を行っている事業場において、毎年1月1日を基準日として年次有給休暇を付与している場合に、10月1日入社労働者に翌年の1月1日の基準日に労働基準法所定の年次有給休暇を付与する場合には、年次有給休暇の付与要件である「全労働日の8割以上出勤」の算定に当たっては、10月1日から12月31までの期間については、その期間における出勤の実績により計算し、1月1日から3月31日までの期間については、全期間出勤したものとみなして計算しなければならない。

私、この考え方を理解できたのって、実は3年目に

入ってからだったんです・・・

後で問題を掲載しますが、H14-問5-C でも出題されて

いて、その答と解説を丸暗記してました(汗)

【解答】 ×

【解説】

年次有給休暇の付与要件、言えますか?

雇入の日から6箇月間継続勤務 + 全労働日の8割以上出勤

ですよね。

ということは、基準日までの6箇月間に全労働日の8割以上

出勤していないと、年次有給休暇は付与されない 

ということです。

でも、この選択肢の人は、入社してからまだ3箇月しか

経過していません。 このようなときの、出勤率の計算は

どうするのか・・・ というのが、この選択肢の問うところです。

基準日は1月1日なので、基準日までの6箇月間は、

7月1日から12月31日までです。

このことに気が付けば、もうすべてを理解できたも同然です♪

基準日までの6箇月間は、7月1日から12月31日まで。

このうち、実際に勤務したのは、10月1日から12月31日まで

ですから、この10月1日から12月31日までについては、実績で

出勤率を計算します。

そして、7月1日から9月30日までにつしては、まだ入社して

いないので、実績はありませんよね。

こういうときは、どうするか。

実は、全期間出勤したものとみなして計算します。

つまり、論点は、『期間』なんですね(^^)

ちなみに・・・

関連過去問を記載しますので、今一度、理解度を確かめて

みてくださいね~(^o^)

【H14-問5-C】

年次有給休暇の斉一的取扱い(原則として全労働者につき一律の基準日を定めて年次有給休暇を与える取扱いをいう。)を行っている事業場において、毎年4月1日を基準日として年次有給休暇を付与している場合に、1月1日入社の労働者にその年の4月1日の基準日に労働基準法所定の年次有給休暇を付与する場合には、年次有給休暇の付与要件である「全労働日の8割以上出勤」の算定に当たっては、1月1日から3月31日までの間の実績についてのみ計算すれば足りる。

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昨日の勉強 :年金アド2級過去問、衛生管理者過去問

本日の勉強予定 : 年金アド2級過去問、衛生管理者過去問

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2007年8月 6日 (月)

解雇予告、しないといけないの?

昨日の学習内容・時間

H先生1日1問(厚)、横断確認、TACポイントチェックメール

TAC模試復習、真島塾模試復習、i塾最終模試

テキスト読込(不定着箇所)           合計6時間50分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

解雇予告の適用除外について、書いてみようと思います。

まず、解雇予告は、原則として、労働者を解雇しようとする

ときに、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の

平均賃金を支払うことによって行います。

しかし、

  • 天災事変等で事業の継続が不可能であり、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合
  • 労働者の責めに帰すべき事由による解雇であり、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合

については、解雇予告は不要である とされています。

そしてさらに、解雇予告の規定自体が適用されない人たちが

存在します。

解雇予告適用除外者 解雇予告が必要となるとき
日々雇入れられる者 1ヶ月を超えて引き続き使用されたとき
2ヶ月以内の期間を定めて使用される者 所定の期間を超えて引き続き使用されたとき
季節的業務に4ヶ月以内の期間を定めて使用される者 所定の期間を超えて引き続き使用されたとき
試みの使用期間中の者 14日を超えて引き続き使用されたとき

では、例えば、この表の2番目の、2ヶ月以内の期間を定めて

使用される者について、最初の20日間を試みの使用期間と

していて、16日目に解雇しようとした場合、解雇予告をしないと

いけないのでしょうか・・・

実は、この場合、解雇予告は不要なんです。

というのも、元々、2ヶ月以内の期間を定めて使用される者 は、

解雇予告の適用が除外されていますから、たとえ試みの

試用期間中で14日を超えて引き続き使用されているとしても

解雇予告は不要である ということなんですね。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

なんとかi塾の模試の受験も終わり、TACと真島塾の

模試の復習も終わりました(^^)v

点数は、まるでダメダメですが、弱点とともに大得意な箇所も

発見できて、結構幸せな気分です(*^^*)

それにしても今年は、年金博士のよ~すけさんのおかげでしょうか、

厚生年金も国民年金も、過去2年間では考えられなかったような

点数が取れています!!!

まぁ、過去2年間の点数は、本当にヒドイものでしたが・・・(^^;

それより何より心配なのは、労働基準法~~~~。

なんとかせんと・・・

<本日の学習予定>

ブログ(健)、H先生1日1問(社一)、横断確認、過去問(社一)

TACポイントチェックメール、真島塾ポイント講座(労一)

テキスト読込(不定着箇所)

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2007年7月25日 (水)

金品の返還

昨日の学習内容・時間

ブログ(労一)、H先生1日1問(社一)、横断確認、過去問(厚)

真島塾ポイント講座(雇・厚)、ryoさんの選択式

テキスト読込(不定着箇所)           合計3時間50分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

労働基準法の規定については、本則もさることながら

通達が絡んでいることが多いので、やっかいですよね・・・

ただ、過去問の論点になったものやなりそうなもの、

理解するにあたって大切なもの については、

基本テキストに記載されていると思いますので、

よく読んでおくことが大切だと思っています。

で、本日は金品の返還(23条)について、書いてみます(^^)

まずは条文を・・・

第1項

使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称のいかんを問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。

第2項

前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。

『Sha-ra-run』より条文引用

まず、第1項ですが、とにかく労働者の権利に属する金品は、

すべて死亡又は退職の日から7日以内に返還しなければ

ならない ということが書かれています。

小さなものから大きなものまで、その労働者の権利に属する

金品すべて ですね。

しかし、もしかしたら、死亡又は退職の日も含めてずっと

時間外手当が不払いだ!! という労働者と、「いや、あれは

時間外労働ではない!」という使用者とが、争っている

なんてことも考えられますよね。

こういう場合は、使用者の異議のない部分、つまり争っている

時間外手当以外の賃金等の、労働者の権利に属する金品に

ついては、死亡又は退職の日から7日以内に返還しなさい

ということが、第2項に書かれています。

私、この第2項についての問題で、「異議のない部分を、

7日以内に支払い、~」と出題されて、

『いや、確かあれは、期間中だったハズ!!』なんていう

思考回路で答えてしまった思い出があります (^^;

これでは、完全に、字を追っているだけで条文の理解が

できていませんよね。 そりゃあ、合格しないわけだ・・・

ちなみに・・・

この金品を請求する権利者には、一般債権者は含まれません。

労働者が借金をしていたとしても、お金を貸した人は、権利者

とはならないのですね。

また、退職手当については、予め就業規則等で定められている

退職手当の支払時期に支払えばよい とされています。

******************************************************

ここは、平成12年に2肢、出題されています。その前は、どうやら

平成3年、6年、7年 と出題された様子。。。

平成13年からは、出題されていませんから、もしかしたら

今年あたり・・・?

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

実は数日前に、真島塾の公開模試が届いています。

そろそろTACの最終模試の解答解説が送られてくるころだし・・・

なんとか、土日の朝勉の時間に挑戦できるように、

時間の調整を図らないとっ!!

<本日の学習予定>

ブログ(健)、H先生1日1問(社一)、横断確認、過去問(厚)

真島塾ポイント講座(雇・厚)、ryoさんの選択式

テキスト読込(不定着箇所)

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2007年7月13日 (金)

1年変形制の労働時間の限度

昨日の学習内容・時間

ブログ(健)、H先生1日1問(厚)、横断確認、答練(健)

過去問(厚)、真島塾ポイント講座(基・安・労一)

ryoさんの選択式、テキスト読込(不定着箇所)        

                               合計4時間

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

1年変形制の労働時間の限度を取り上げます。

私、こことの相性がひじょ~~~~に悪くて、いつもいつも

間違えます (+_+)

1年変形制を採用する場合、労働時間の限度があって、

原則 10h/日、52h/週 とされています。

ただ、対象期間が3ヵ月を超える場合は、週の労働時間

については、まだ更に条件が付されます。

4週続けて 48h/週 を超えてはなりません。

また、3ヵ月ごとに区分した期間のうちに、48h/週 を超える

週が4回以上あってはなりません。

そして、労働時間の上限にも例外があります。

  1. 積雪地域の建設業の屋外労働者等 10h/日、52h/週
  2. タクシー業の隔日勤務者  16h/日、52h/週(こちらの週の労働時間の上限にも、対象期間が3ヵ月を超える場合には、更に原則の場合と同様の条件が付されます)

よく、答練や予想問題、模試なんかで出されるのが、

「長距離トラックの運転手やハイヤーの運転手にも、2. の例外

が適用される」 という問題ですね。 これは、『×』つまり

適用されません。 あくまでも、旅客運送業について認め

られている例外なのだそうです。

ちなみに・・・

同じく1年変形制で、私がよく間違える箇所がもうひとつ。。。

連続労働可能日数です。

対象期間については、連続6日間の労働が可能とされています。

問題は、特定期間です。こちらは、対象期間の中で、特に

繁忙であるとして労使協定で定める期間ですので、とにかく

忙しい!! 期間なんですよね。

なので、「1週間に1日の休日が確保できればよい」とされて

います。

日  月  火  水  木  金  土

――――――――――――――――

  出  出  出  出  出  出   ← 1週目

出  出  出  出  出  出     ← 2週目

この場合だと、1週目も2週目も、週に1日の休日が確保

できていますよね。 だからOKなんです!

つまり、12日連続で労働させることができるんですね。

ここが、問題で出されると、なかなか発見できない論点に

なっちゃうんですよね~~~ (^^;

なんとかしなきゃっ!!!

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

健保の答練の添削問題の見直しをしました。

これがまた、なんと、ビックリ!!! なことに、理解度でも

択一・選択ともに、5点満点でした v(≧∇≦)v イェェ~イ♪

こんなこともあるんですね。。。 本当に驚きました。

たまたま定着している箇所が、出題された ということのようです。

本試験では、こんなにうまくいくハズがないので、週末に

答練の問題にもう一度挑戦してみる予定です。

ところで、台風が近づいていますね。沖縄は、すでに大変な

風雨のようです。 今週末は、おとなしく家で勉強三昧かな(^^)

<本日の学習予定>

ブログ(国)、H先生1日1問(厚)、横断確認、過去問(厚)

真島塾ポイント講座(安・労一)、ryoさんの選択式

テキスト読込(不定着箇所)

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2007年7月 2日 (月)

職業訓練に関する特例

昨日の学習内容・時間

H先生1日1問(国)、年金、横断確認、過去問1問(全科目)

ブログ(労一)、真島塾ポイント講座(雇)

テキスト読込(不定着箇所)           合計5時間45分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

さて、本日からは、ここ数年本試験に出題されていない箇所や

改正部分、模試に出題されていて気になった部分などを

取り上げていきたいと思います。

で、第1回目の本日は、労基の『職業訓練に関する特例』です。

都道府県労働局長の許可を受けて、事業主等が行う

職業訓練を受ける者 については、

  • その職業訓練の訓練課程に応じて、職業能力開発促進法施行規則で定められている訓練期間の範囲内で、労働契約の期間を定めることができる。  (つまり、3年を超えて労働契約を締結することができる ということですね。)
  • 技能を習得させるために必要がある場合には、満18歳に満たない訓練生を、労基法62条に定められている危険有害業務に就かせることができる。 (危険業務・重量物取扱業務・安全衛生や福祉に有害な業務 に、年少者を就業させることができる ということですね。)
  • 技能を習得させるために必要がある場合には、満16歳以上の男性訓練生を、坑内労働に就かせることができる。
  • 年次有給休暇について、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した未成年者である訓練生に対しては、継続し又は分割した12労働日の有給休暇を与えなければならない。  (通常10労働日の付与日数であるところを、12労働日を付与してくれる ということですね。)

訓練生については、技能習得のために、これだけの特例が

設けられているんですね。

どのくらいの方が、この特例を受けているのでしょうか。。。

本試験が終わったら、調べてみましょうか(^^)

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

先月末日で、キリよく、一問一答の社一になったので、

冒頭にも書きましたように、今日からは新しく長年出題されて

いない箇所や法改正になっていて、答練や模試などで

出題されていて、私が個人的に気になった箇所を

取り上げていきたいと思います。

さてさて、完全に直前期に入ってしまいましたが、皆さんの

進み具合はいかがですか?

私は、昨日、中途半端になっているものを全部片付けてしまう

つもりでいたのですが、そううまくはいきませんでした(^^;

思っていた分の半分くらいしかできませんでしたが、

めげずに頑張りまっす p(^^)q

<本日の学習予定>

ブログ(健)、H先生1日1問(国)、横断確認、年金

答練(国)、過去問1問(全科目)、過去問(国)

真島塾ポイント講座(雇)、テキスト読込(不定着箇所)

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2007年6月20日 (水)

減給の制裁って、いくらでも減額できるの?

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答(労一)、H先生1日1問(健)、横断確認

過去問(健)、i塾模試復習、過去問1問(全科目)

テキスト読込(不定着箇所)          合計4時間30分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【基  平16-問7-A】

労働基準法第91条に定める減給の制裁の制限に関する規定は、同法第89条の規定が、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対してのみ就業規則の作成義務を課しているところから、常時10人未満の労働者しか使用せず、就業規則の作成義務がない使用者に対しては適用されない。

減給の制裁。みなさんの会社には、この規定ありますか?

うちの会社では、あるのかないのかもよく分かりません(^^;

就業規則なんて見せてもらったことないですから・・・

ただ、私の勤務している事業場は、常時10人未満なので

就業規則は作成していないと思います。

【解答】 ×

【解説】

まず、89条の就業規則の作成及び届出の義務について

見てみましょう。

その事業場で、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、

就業規則を作成して、行政官庁(所轄労働基準監督署長)に

届け出なければならない とされています。

また、就業規則を変更したときも、届出が必要です。

これは、常時10人以上の労働者を使用する使用者は

必ず就業規則を作成して届出なさいよ と規定されている

ものなので、常時10人未満の労働者を使用する使用者も

就業規則を作成することはできます。

今回の選択肢では、その常時10人未満の労働者を使用する

使用者が作成した就業規則については、91条の減給の制裁に

関する規定が適用されるかどうか ということが論点と

なっています。

では、91条の減給の制裁の制限に関する規定について

見てみましょう。

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。  (『Sha-ra-run』より条文引用)

条文では、『就業規則で』としか書かれていませんね。

つまり、作成義務のある常時10人以上の労働者を使用する

使用者が作成した就業規則も、そして作成義務の無い常時

10人未満の労働者を使用する使用者が作成した就業規則も、

どちらも”立派”な就業規則なので、減給の制裁に関する規定に

ついては、その定めをした場合は適用される ということです。

減給する額についての規定も、ついでに見ましょう(^^)

1回の減給額・・・1日分の平均賃金の半額を超えないように!

平均賃金については、テキストで確認してくださいね。

例えば、1日分の平均賃金が1万円の人に対して減給の制裁を

する場合は、1回当たり5千円以内しか減額してはダメですよ

ということですね。

また、1賃金支払期における減額の総額については、

当該1賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えないように!

例えば、先ほどの平均賃金が1万円だった人の1賃金支払期の

賃金総額が30万円だった場合、30万円の10分の1以内、

つまり3万円以内となりますから、1回5千円の制裁でしたから、

6回までにしておきなさい、7回目以降の分がもしあれば、

次の賃金支払期で減額しなさいよ ということなんです。

もし、時間に余裕があれば(って、あるわけないか・・・【汗】)、

ご自分の平均賃金を算定して、1回の減額の上限額や

1賃金支払期における減額の上限額を計算してみると

仕組みがよく分かるかもしれませんね♪

特に来年受験組みの方は、やってみられては如何でしょうか(^^)

ちなみに・・・

就業規則の作成や変更については、

労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労組

無い場合は、労働者の過半数代表者の意見書を添付して

行政官庁(所轄労働基準監督署長)に提出しなければなりません。

これは、あくまでも『意見書』であって、同意書ではありません。

極端なことを言えば、就業規則の内容の全部に反対する

意見書であっても、使用者に考え直す義務はありません。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

今週に入ってから、ちょっと法改正講座をお休みしています。

i塾の模試の解説DVDを見てしまおう!!ということで(^^;

ただ、テキストだけは常に持ち歩いているので、隙間時間や

食事中に眺めてます。。。

i塾の中間模試。復習すればするほど、理解度は別としても

点数だけは満点取れる人も結構いるのでは? と思えます。

確かに考えさせられる問題ではあるけれども、原則、基本事項

からの出題でしたから・・・

最終模試とともに、i塾の模試をとことん活用して、本試験に

望みますっ!!!

<本日の学習予定>

ブログ一問一答(健)、H先生1日1問(健)、横断確認

過去問(健)、i塾模試復習、過去問1問(全科目)

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2007年6月 8日 (金)

育児時間を請求できるのは、誰でしょう。。。

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答(労一)、H先生1日1問(労一)、横断確認

過去問(徴)、法改正講座、基金、年金の本     合計5時間

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【基  平15-問6-D】

生後満1年に達しない生児を育てる労働者は、労働基準法第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。

私、この問題、気を抜くとすぐ間違えます(+_+)

根っからのおっちょこちょいですね(^^;

【解答】 ×

【解説】

私がどこで間違うかというと、「労働者」です。

ついつい、『1日2回』とか、『各々少なくとも30分』とかに

目が行ってしまうんです。

実は、この育児時間を請求できるのは、

女性のみです!

では、それは何故か。。。

授乳のための時間だからです。

ただ、近頃はミルクで育てる方も多くなってきたようですから、

女性に限定する必要性も、もしかしたら徐々に薄れてくるかも

しれませんね。

それどころか、育児時間自体の必要性がなくなってくるかも

しれません。ミルクなら、他人でもあげられますから・・・

より一層、母親と触れ合う時間が少なくなってしまいますね。。。

ちなみに・・・

この育児時間は、請求があった場合、休憩時間とは別に

付与しなければいけません。

また、1日の労働時間が4時間以内の人については、

1日1回付与すればよい とされています。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

ここへ来て、今一度、基金のポータビリティについて

勉強したくなりました。基金特集の最終回が、「尻切れトンボ」の

感じが否めなく、ずっと気になってたんです。。。

深入りは禁物 -- でも、気になる・・・

なら、勉強しちゃえっ!! ってことで(^^)

もしかしたら、将来、社労士になった私に、確給や確拠のことで

相談があるかもしれませんし(^^;

そうなったときに、ベースとなる知識がしっかりしていないと、

お役に立てないでしょうしね・・・

細切れ時間をつなぎ合わせての勉強になるので、なかなか

進まないと思いますが、もしかしたら、基金Ⅶ を書く日が

来るかもしれません(*^^*)

<本日の学習予定>

ブログ一問一答(健)、H先生1日1問(労一)、法改正講座

過去問(労一)、横断確認、基金、年金の本

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2007年5月28日 (月)

年少者の休憩

昨日の学習内容・時間

H先生1日1問(徴)、通達ゼミ(雇)、過去問(雇)

年金の本                  合計4時間40分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【基  平15-問6-A】

保健衛生の事業については、労働者に休憩を一斉に与える必要はないので、満18歳に満たない労働者についても、特段の手続をしなくとも、休憩時間を一斉に与える必要はない。

休憩。 お仕事をされている皆さん、ちゃんと休憩できてます?

世の中、休憩取れない方が、割といらっしゃるというような事を

耳にすることがありますが。。。

【解答】 ×

【解説】

さて、休憩は、どのぐらいの時間与えればよかったでしょうか。

労基法34条では、

  • 労働時間が6時間超 → 少なくとも45分
  • 労働時間が8時間超 → 少なくとも1時間

と、規定されています。 労働時間はどちらも、『超』ですよ!!

では、いつ、どのように与えなければいけないでしょうか。

  • 労働時間の途中に
  • 一斉に

与えなければいけませんね。 

また、休憩時間は、自由に利用させなければいけません!!

ここまでは、OKですか?

さて、これらについて認められている特例を見てみましょう。

休憩の付与が不要 屋内勤務者30人未満の郵便局の。郵便・電信・電話業務従事者 列車販売員、食堂車従業員、医者は含まれない
  運送又は郵便事業における長距離運転業務従事者等 → つまり、パイロット等  
一斉付与は不要 運輸運送業、商業、金融・広告業、映画演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署、坑内労働等 製造業は含まれていない
自由に利用は不要 警察官、消防吏員、児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者  
  乳児院、児童養護施設労に勤務する職員で児童と起居をともにする者で、所轄労働基準監督署長の許可を受けた者  

ここに書かれているものについては、何も手続をしなくても、

それぞれの休憩の与え方については認められています。

例えば、銀行員の場合なら、皆に一斉に与えなくてもいい 

ということになりますね。

では、一斉付与について、特例が認められていない、

例えば製造業で、一斉に与えるのは、ちょっと無理がある・・・

なんていう場合にも、一斉付与しなければいけないのでしょうか。

この場合は、一斉付与しない旨の『労使協定』を締結すれば

一斉付与しなくてもいいこととされています。

そして、この労使協定については、届出が不要です。

さて、ここで、この表の『一斉付与は不要』のところに、

選択肢に書かれている「保健衛生業」が入っていますね。

保健衛生業は、労使協定を締結しなくても、一斉に与えなくて

よい 事業なんですね。 

つまり、問題文の前段は正しい ということです。

では、後段はどうでしょうか・・・

満18歳に満たない労働者、つまり年少者ですね。

年少者については、

  • 変形労働時間制
  • フレックスタイム制
  • 36協定による時間外・休日労働
  • 労働時間 及び 休憩の特例(←上の表のことですね)

は、適用不可!! とされています。

つまり、上の表に該当する事業や職種に就いている年少者に

ついては、それぞれの特例は認められません。

ただ、原則として一斉に与えなければいけない事業でも

労使協定を締結すれば一斉に与えなくてもよい のと同じく、

年少者について休憩を一斉に与えない旨の労使協定を

締結すれば、一斉に与える必要はありません。

というわけで、『誤り』の選択肢です。

ちなみに・・・

この労使協定で、一斉付与しない労働者についてですが、

派遣労働者は、派遣先に含まれます。

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昨日は、寝坊するわ、出かけていった展示会は開催日が違うわ

で、1日中、予定が狂いっぱなしでした(^^;

おかげで、寝坊した分の勉強時間は取り戻せましたが・・・

今日から、また、頑張ります!!

<本日の学習予定>

ブログ一問一答(健)、H先生1日1問(徴)、答練(雇)

過去問(雇)、年金の本、横断確認

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2007年5月16日 (水)

平均賃金の計算に算入する?

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答(労一)、H先生1日1問(雇)、通達ゼミ(安)

過去問(基・安)、テキスト読込(安)      合計5時間40分

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【基  平13-問3-B】

平均賃金の計算においては、業務災害又は通勤災害により療養のために休業した期間、産前産後の女性が労働基準法の規定によって休業した期間、使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間、育児・介護休業法の規定によって育児休業又は介護休業をした期間及び試みの使用期間については、その日数及びその期間中の賃金を控除する。

この問題、昨年の本試験直前には、しっかりと答えられたのに

今年に入ってから、ずっと間違えてます(+_+)

【解答】 ×

【解説】

平均賃金の算定から除外するもの については、

  1. 賃金総額、かつ平均賃金算定期間 の双方から除外するもの
  2. 賃金総額 のみから除外するもの

の2種類があります。

まずは、1. について。(こちらが選択肢になっている方です)

  • 業務上災害により療養のために休業した期間
  • 産前産後の女性が労働基準法の規定によって休業した期間
  • 使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間
  • 育児・介護休業法の規定によって育児休業又は介護休業をした期間
  • 試みの使用期間
  • 正当な争議行為により休業した期間
  • 組合事務に専従していた期間

これらについては、その期間に支払われた賃金総額及び

その期間の日数 の双方を除外することとされています。

これは、平均賃金の低下を防ぐためなのだそうです。

例えば、休業した日がない場合の算定事由発生日以前3ヵ月

間の賃金総額が90万円、その期間の総日数が90日だとします。

休業した日が全くない場合は、90万円÷90日=1万円 なので

平均賃金は1万円 となります。

さて、この人が業務上災害で10日間休んだとしたら、どうでしょう。

ケース1) 賃金だけ控除した場合

  1日1万円を10日分差し引いた賃金総額、つまり80万円と

  90日で計算されてしまったら、80万円÷90日=8,888.8888円

  その期間、出勤していないのに賃金だけ控除されてしまったら、

  平均賃金は低下しますよね。

ケース2)  期間だけ控除した場合

  賃金総額90万円と、休業した10日間を差し引いた80日で

  計算されたとしたら、90万円÷80日=11,250円 となって、

  ノーワーク・ノーペイの原則とも噛みあわなくなるし、

  何と言っても使用者が、本来の平均賃金より高い平均賃金を

  支払わないといけなくなりますよね。

以上のことから、賃金総額、期間の双方から控除するという

ことになるわけです。

で、選択肢をもう一度見てください。

一つ目が、『業務災害又は通勤災害により療養のために休業

した期間』となっていますよね。

ここが、『誤り』です。通勤災害による療養のための休業期間は

控除されません。

何故なのか、ということまでは私はハッキリとは知らないのですが、

私自身は、労働者を保護するための規定、労働基準法に規定

されているもの、労働組合系のもの については、少しでも

労働者が不利にならないように考えてあげよう! そして、

使用者にもあまり負担が掛からないようにしてあげよう! という

政府のお慈悲(?)なのかな という理屈付けをしています。

おっと、もう一つ 2. の場合が残っていましたね。

こちらは、

  • 臨時の賃金(退職手当等)
  • 3ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与等)→年4回以上支払われる場合は、合計額を12で除して賃金総額に算入されます。
  • 法令又は労働協約の定め以外に基づいて支払われる現物給与

の3つです。これらについては、賃金総額から除外します。

期間については、基本的には算定の仕様がないですよね。

それにしても、3つ目の『法令又は労働協約の定め以外に

基づいて支払われる現物給与』って、24条の賃金支払5原則に

違反していると思うのですが・・・(^^;

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今日は、今年度2回目の参観日です。

何をするのか、秘密主義の娘は教えてくれませんでした(/-\)

それにしても、さっき、気付いたのですが、いつの間にか、

アクセス数が3万件に達しそう (」゜ロ゜)」

もし、よろしければ、『30000』のキリ番に当たった方、

お知らせくださいませんか? プレゼントはありませんが(^^;

よろしくお願いしま~す♪

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2007年5月 4日 (金)

年少者の労働時間

昨日の学習内容・時間

H先生1日1問(災)、過去問(社一)、テキスト読込(安)      

                              合計4時間

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【基  平18-問4-E】

満18歳に満たない者については、いわゆる変形労働時間制は適用されないが、労働基準法第60条第3項の規定により、満15歳以上で満18歳に満たない者については、満18歳に達するまでの間(満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く。)、1週間について48時間、1日10時間を超えない範囲内において、労働基準法第32条の2の規定の例により労働させることができる。

年少者の労働時間についての問題ですね。

労基法の問題文は長いものが多いですが、惑わされないように

文節で区切って、どこにかかる文節かをよく考えて読むように

しないと。 私、何度、この長文にやられたことか・・・(悲)

【解答】  ×

【解説】

まず、年少者には、

  • 変形労働時間制(1ヶ月【32条の2】・1年【32条の4】・1週間【32条の5】)
  • フレックスタイム制(32条の3)
  • 36協定による時間外・休日労働(36条)
  • 労働時間及び休憩の特例(40条)

は、原則として適用できません。

これらの規定に基づいて労働させてはいけないんですね。

ただ、例外があります。(好きですね、例外・・・)

満15歳に達した日以後の最初の3月31日終了時から満18歳

未満までの年少者について、この例外が適用されるのです。

つまり、義務教育を修了した者で、満18歳未満の者は、

原則としては1日8時間、1週40時間以内で労働させなければ

いけないが、一定の条件をクリアしていれば、例外の規定に

基づいて働かせていいですよ というものです。

さて、その例外とはっ!?

・1週間のうちのある1日の労働時間を4時間以内にするので

 あれば、他の日に10時間まで労働させることができる。

例えば、次のような1週間の労働時間にできる ということです。

曜日
労働時間 6時間 3時間 9時間 10時間 6時間 6時間

火曜日に3時間(4時間以内であれば、いいのです。0時間でも

1時間でも♪)の労働時間にしているので、他の日、つまり

水曜日と木曜日に8時間を超えて10時間までの労働時間

となっていますよね。 そう、この「他の日」とは、1日に

限られないんです。

もちろん、1週40時間以内じゃないとダメですよ。

でも、なんとなく、ムチャな働かせ方をしてはならぬ という

趣旨から外れているような気がするのは、ワタシだけ・・・?

更に、例外はもうひとつ。

・1週間について48時間、1日について8時間の範囲内であれば

 1ヶ月変形制又は1年変形制の規定の例によって労働させる

 ことができる。

オイオイ、変形労働時間制は適用不可じゃなかったの?

という感じですが・・・

例えば、3週間単位の変形労働時間制を採用しているとすると、

曜日
1週目 8時間 8時間 8時間 8時間

8時間 8時間 48時間
2週目 4時間 5時間 4時間 3時間 8時間 24時間
3週目 8時間 8時間 8時間 8時間 8時間 8時間 48時間
120時間÷3週=40時間/週。ちゃんと1ヶ月変形制の例ですよね♪→ 120時間

やっぱり、趣旨から外れているような・・・

さて、問題文を見てみると、「1週間について48時間」までは

いいのですが、「1日10時間~」となっています。

ここは、「1日8時間」ですよね!!

というわけで、『誤り』の選択肢です。

ちなみに・・・

年少者にも、35条2項の変形休日制(4週を通じて4日の休日~

というやつです)や就業規則その他の定めによる休日の変更が

可能です。

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今日は、実家近くの小さな島のお祭りの日。

漁師さんたちの春祭りです。

お弁当も作ったし、家族みんなで楽しんできま~す♪

<本日の学習予定>

H先生1日1問(災)、過去問(社一)、テキスト読込(安)

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