有休 出勤率計算の例外？

【労基　Ｈ19－問6－Ｄ】

年次有給休暇の斉一的取扱い（原則として全労働者につき一律の基準日を定めて年次有給休暇を与える取扱いをいう。）を行っている事業場において、毎年1月1日を基準日として年次有給休暇を付与している場合に、10月1日入社労働者に翌年の1月1日の基準日に労働基準法所定の年次有給休暇を付与する場合には、年次有給休暇の付与要件である「全労働日の8割以上出勤」の算定に当たっては、10月1日から12月31までの期間については、その期間における出勤の実績により計算し、1月1日から3月31日までの期間については、全期間出勤したものとみなして計算しなければならない。

私、この考え方を理解できたのって、実は3年目に

入ってからだったんです･･･

後で問題を掲載しますが、Ｈ14－問5－Ｃ　でも出題されて

いて、その答と解説を丸暗記してました（汗）

【解答】　×

【解説】

年次有給休暇の付与要件、言えますか？

雇入の日から6箇月間継続勤務　＋　全労働日の8割以上出勤

ですよね。

ということは、基準日までの6箇月間に全労働日の8割以上

出勤していないと、年次有給休暇は付与されない　

ということです。

でも、この選択肢の人は、入社してからまだ3箇月しか

経過していません。　このようなときの、出勤率の計算は

どうするのか・・・　というのが、この選択肢の問うところです。

基準日は1月1日なので、基準日までの6箇月間は、

7月1日から12月31日までです。

このことに気が付けば、もうすべてを理解できたも同然です♪

基準日までの6箇月間は、7月1日から12月31日まで。

このうち、実際に勤務したのは、10月1日から12月31日まで

ですから、この10月1日から12月31日までについては、実績で

出勤率を計算します。

そして、7月1日から9月30日までにつしては、まだ入社して

いないので、実績はありませんよね。

こういうときは、どうするか。

実は、全期間出勤したものとみなして計算します。

つまり、論点は、『期間』なんですね(^^)

ちなみに・・・

関連過去問を記載しますので、今一度、理解度を確かめて

みてくださいね～(^o^)

【Ｈ14－問5－Ｃ】

年次有給休暇の斉一的取扱い（原則として全労働者につき一律の基準日を定めて年次有給休暇を与える取扱いをいう。）を行っている事業場において、毎年4月1日を基準日として年次有給休暇を付与している場合に、1月1日入社の労働者にその年の4月1日の基準日に労働基準法所定の年次有給休暇を付与する場合には、年次有給休暇の付与要件である「全労働日の8割以上出勤」の算定に当たっては、1月1日から3月31日までの間の実績についてのみ計算すれば足りる。

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昨日の勉強 ：年金アド2級過去問、衛生管理者過去問

本日の勉強予定 ： 年金アド2級過去問、衛生管理者過去問

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解雇予告、しないといけないの？

昨日の学習内容・時間

Ｈ先生1日1問（厚）、横断確認、ＴＡＣポイントチェックメール

ＴＡＣ模試復習、真島塾模試復習、i塾最終模試

テキスト読込（不定着箇所）　　　　　　　　　　　合計６時間５０分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

解雇予告の適用除外について、書いてみようと思います。

まず、解雇予告は、原則として、労働者を解雇しようとする

ときに、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の

平均賃金を支払うことによって行います。

しかし、

• 天災事変等で事業の継続が不可能であり、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合
• 労働者の責めに帰すべき事由による解雇であり、所轄労働基準監督署長の認定を受けた場合

については、解雇予告は不要である　とされています。

そしてさらに、解雇予告の規定自体が適用されない人たちが

存在します。

解雇予告適用除外者	解雇予告が必要となるとき
日々雇入れられる者	１ヶ月を超えて引き続き使用されたとき
２ヶ月以内の期間を定めて使用される者	所定の期間を超えて引き続き使用されたとき
季節的業務に４ヶ月以内の期間を定めて使用される者	所定の期間を超えて引き続き使用されたとき
試みの使用期間中の者	１４日を超えて引き続き使用されたとき

では、例えば、この表の２番目の、２ヶ月以内の期間を定めて

使用される者について、最初の20日間を試みの使用期間と

していて、16日目に解雇しようとした場合、解雇予告をしないと

いけないのでしょうか・・・

実は、この場合、解雇予告は不要なんです。

というのも、元々、２ヶ月以内の期間を定めて使用される者　は、

解雇予告の適用が除外されていますから、たとえ試みの

試用期間中で14日を超えて引き続き使用されているとしても

解雇予告は不要である　ということなんですね。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

なんとかi塾の模試の受験も終わり、ＴＡＣと真島塾の

模試の復習も終わりました(^^)v

点数は、まるでダメダメですが、弱点とともに大得意な箇所も

発見できて、結構幸せな気分です(*^^*)

それにしても今年は、年金博士のよ～すけさんのおかげでしょうか、

厚生年金も国民年金も、過去２年間では考えられなかったような

点数が取れています！！！

まぁ、過去２年間の点数は、本当にヒドイものでしたが・・・(^^;

それより何より心配なのは、労働基準法～～～～。

なんとかせんと・・・

＜本日の学習予定＞

ブログ（健）、Ｈ先生1日1問（社一）、横断確認、過去問（社一）

ＴＡＣポイントチェックメール、真島塾ポイント講座（労一）

テキスト読込（不定着箇所）

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金品の返還

昨日の学習内容・時間

ブログ（労一）、Ｈ先生1日1問（社一）、横断確認、過去問（厚）

真島塾ポイント講座（雇・厚）、ryoさんの選択式

テキスト読込（不定着箇所）　　　　　　　　　　　合計３時間５０分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

労働基準法の規定については、本則もさることながら

通達が絡んでいることが多いので、やっかいですよね・・・

ただ、過去問の論点になったものやなりそうなもの、

理解するにあたって大切なもの　については、

基本テキストに記載されていると思いますので、

よく読んでおくことが大切だと思っています。

で、本日は金品の返還（23条）について、書いてみます(^^)

まずは条文を・・・

第１項

使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、７日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称のいかんを問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。

第２項

前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。

『Sha-ra-run』より条文引用

まず、第１項ですが、とにかく労働者の権利に属する金品は、

すべて死亡又は退職の日から７日以内に返還しなければ

ならない　ということが書かれています。

小さなものから大きなものまで、その労働者の権利に属する

金品すべて　ですね。

しかし、もしかしたら、死亡又は退職の日も含めてずっと

時間外手当が不払いだ！！　という労働者と、「いや、あれは

時間外労働ではない！」という使用者とが、争っている

なんてことも考えられますよね。

こういう場合は、使用者の異議のない部分、つまり争っている

時間外手当以外の賃金等の、労働者の権利に属する金品に

ついては、死亡又は退職の日から７日以内に返還しなさい

ということが、第２項に書かれています。

私、この第２項についての問題で、「異議のない部分を、

７日以内に支払い、～」と出題されて、

『いや、確かあれは、期間中だったハズ！！』なんていう

思考回路で答えてしまった思い出があります　(^^;

これでは、完全に、字を追っているだけで条文の理解が

できていませんよね。　そりゃあ、合格しないわけだ・・・

ちなみに・・・

この金品を請求する権利者には、一般債権者は含まれません。

労働者が借金をしていたとしても、お金を貸した人は、権利者

とはならないのですね。

また、退職手当については、予め就業規則等で定められている

退職手当の支払時期に支払えばよい　とされています。

******************************************************

ここは、平成12年に２肢、出題されています。その前は、どうやら

平成３年、６年、７年　と出題された様子。。。

平成13年からは、出題されていませんから、もしかしたら

今年あたり・・・？

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

実は数日前に、真島塾の公開模試が届いています。

そろそろＴＡＣの最終模試の解答解説が送られてくるころだし・・・

なんとか、土日の朝勉の時間に挑戦できるように、

時間の調整を図らないとっ！！

＜本日の学習予定＞

ブログ（健）、Ｈ先生1日1問（社一）、横断確認、過去問（厚）

真島塾ポイント講座（雇・厚）、ryoさんの選択式

テキスト読込（不定着箇所）

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１年変形制の労働時間の限度

昨日の学習内容・時間

ブログ（健）、Ｈ先生1日1問（厚）、横断確認、答練（健）

過去問（厚）、真島塾ポイント講座（基・安・労一）

ryoさんの選択式、テキスト読込（不定着箇所）　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　合計４時間

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

１年変形制の労働時間の限度を取り上げます。

私、こことの相性がひじょ～～～～に悪くて、いつもいつも

間違えます　(+_+)

１年変形制を採用する場合、労働時間の限度があって、

原則　１０ｈ／日、５２ｈ／週　とされています。

ただ、対象期間が３ヵ月を超える場合は、週の労働時間

については、まだ更に条件が付されます。

４週続けて　４８ｈ／週　を超えてはなりません。

また、３ヵ月ごとに区分した期間のうちに、４８ｈ／週　を超える

週が４回以上あってはなりません。

そして、労働時間の上限にも例外があります。

1. 積雪地域の建設業の屋外労働者等　１０ｈ／日、５２ｈ／週
2. タクシー業の隔日勤務者　　１６ｈ／日、５２ｈ／週（こちらの週の労働時間の上限にも、対象期間が３ヵ月を超える場合には、更に原則の場合と同様の条件が付されます）

よく、答練や予想問題、模試なんかで出されるのが、

「長距離トラックの運転手やハイヤーの運転手にも、2.　の例外

が適用される」　という問題ですね。　これは、『×』つまり

適用されません。　あくまでも、旅客運送業について認め

られている例外なのだそうです。

ちなみに・・・

同じく１年変形制で、私がよく間違える箇所がもうひとつ。。。

連続労働可能日数です。

対象期間については、連続６日間の労働が可能とされています。

問題は、特定期間です。こちらは、対象期間の中で、特に

繁忙であるとして労使協定で定める期間ですので、とにかく

忙しい！！　期間なんですよね。

なので、「１週間に１日の休日が確保できればよい」とされて

います。

日　　月　　火　　水　　木　　金　　土

――――――――――――――――

休　　出　　出　　出　　出　　出　　出　　　←　１週目

出　　出　　出　　出　　出　　出　　休　　　←　２週目

この場合だと、１週目も２週目も、週に１日の休日が確保

できていますよね。　だからＯＫなんです！

つまり、12日連続で労働させることができるんですね。

ここが、問題で出されると、なかなか発見できない論点に

なっちゃうんですよね～～～　(^^;

なんとかしなきゃっ！！！

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

健保の答練の添削問題の見直しをしました。

これがまた、なんと、ビックリ！！！　なことに、理解度でも

択一・選択ともに、５点満点でした　v(≧∇≦)v イェェ～イ♪

こんなこともあるんですね。。。　本当に驚きました。

たまたま定着している箇所が、出題された　ということのようです。

本試験では、こんなにうまくいくハズがないので、週末に

答練の問題にもう一度挑戦してみる予定です。

ところで、台風が近づいていますね。沖縄は、すでに大変な

風雨のようです。　今週末は、おとなしく家で勉強三昧かな(^^)

＜本日の学習予定＞

ブログ（国）、Ｈ先生1日1問（厚）、横断確認、過去問（厚）

真島塾ポイント講座（安・労一）、ryoさんの選択式

テキスト読込（不定着箇所）

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職業訓練に関する特例

昨日の学習内容・時間

Ｈ先生1日1問（国）、年金、横断確認、過去問１問（全科目）

ブログ（労一）、真島塾ポイント講座（雇）

テキスト読込（不定着箇所）　　　　　　　　　　　合計５時間４５分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

さて、本日からは、ここ数年本試験に出題されていない箇所や

改正部分、模試に出題されていて気になった部分などを

取り上げていきたいと思います。

で、第１回目の本日は、労基の『職業訓練に関する特例』です。

都道府県労働局長の許可を受けて、事業主等が行う

職業訓練を受ける者　については、

• その職業訓練の訓練課程に応じて、職業能力開発促進法施行規則で定められている訓練期間の範囲内で、労働契約の期間を定めることができる。　　（つまり、３年を超えて労働契約を締結することができる　ということですね。）
• 技能を習得させるために必要がある場合には、満18歳に満たない訓練生を、労基法62条に定められている危険有害業務に就かせることができる。　（危険業務・重量物取扱業務・安全衛生や福祉に有害な業務　に、年少者を就業させることができる　ということですね。）
• 技能を習得させるために必要がある場合には、満16歳以上の男性訓練生を、坑内労働に就かせることができる。
• 年次有給休暇について、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した未成年者である訓練生に対しては、継続し又は分割した12労働日の有給休暇を与えなければならない。　　（通常10労働日の付与日数であるところを、12労働日を付与してくれる　ということですね。）

訓練生については、技能習得のために、これだけの特例が

設けられているんですね。

どのくらいの方が、この特例を受けているのでしょうか。。。

本試験が終わったら、調べてみましょうか(^^)

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

先月末日で、キリよく、一問一答の社一になったので、

冒頭にも書きましたように、今日からは新しく長年出題されて

いない箇所や法改正になっていて、答練や模試などで

出題されていて、私が個人的に気になった箇所を

取り上げていきたいと思います。

さてさて、完全に直前期に入ってしまいましたが、皆さんの

進み具合はいかがですか？

私は、昨日、中途半端になっているものを全部片付けてしまう

つもりでいたのですが、そううまくはいきませんでした(^^;

思っていた分の半分くらいしかできませんでしたが、

めげずに頑張りまっす　p(^^)q

＜本日の学習予定＞

ブログ（健）、Ｈ先生1日1問（国）、横断確認、年金

答練（国）、過去問１問（全科目）、過去問（国）

真島塾ポイント講座（雇）、テキスト読込（不定着箇所）

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減給の制裁って、いくらでも減額できるの？

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（労一）、Ｈ先生1日1問（健）、横断確認

過去問（健）、i塾模試復習、過去問１問（全科目）

テキスト読込（不定着箇所）　　　　　　　　　　合計４時間３０分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【基　　平１６－問７－Ａ】

労働基準法第91条に定める減給の制裁の制限に関する規定は、同法第89条の規定が、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対してのみ就業規則の作成義務を課しているところから、常時10人未満の労働者しか使用せず、就業規則の作成義務がない使用者に対しては適用されない。

減給の制裁。みなさんの会社には、この規定ありますか？

うちの会社では、あるのかないのかもよく分かりません(^^;

就業規則なんて見せてもらったことないですから・・・

ただ、私の勤務している事業場は、常時10人未満なので

就業規則は作成していないと思います。

【解答】　×

【解説】

まず、89条の就業規則の作成及び届出の義務について

見てみましょう。

その事業場で、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、

就業規則を作成して、行政官庁（所轄労働基準監督署長）に

届け出なければならない　とされています。

また、就業規則を変更したときも、届出が必要です。

これは、常時10人以上の労働者を使用する使用者は

必ず就業規則を作成して届出なさいよ　と規定されている

ものなので、常時10人未満の労働者を使用する使用者も

就業規則を作成することはできます。

今回の選択肢では、その常時10人未満の労働者を使用する

使用者が作成した就業規則については、91条の減給の制裁に

関する規定が適用されるかどうか　ということが論点と

なっています。

では、91条の減給の制裁の制限に関する規定について

見てみましょう。

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない。　　（『Sha-ra-run』より条文引用）

条文では、『就業規則で』としか書かれていませんね。

つまり、作成義務のある常時10人以上の労働者を使用する

使用者が作成した就業規則も、そして作成義務の無い常時

10人未満の労働者を使用する使用者が作成した就業規則も、

どちらも”立派”な就業規則なので、減給の制裁に関する規定に

ついては、その定めをした場合は適用される　ということです。

減給する額についての規定も、ついでに見ましょう(^^)

１回の減給額・・・１日分の平均賃金の半額を超えないように！

平均賃金については、テキストで確認してくださいね。

例えば、１日分の平均賃金が１万円の人に対して減給の制裁を

する場合は、１回当たり５千円以内しか減額してはダメですよ

ということですね。

また、１賃金支払期における減額の総額については、

当該１賃金支払期の賃金総額の10分の１を超えないように！

例えば、先ほどの平均賃金が１万円だった人の１賃金支払期の

賃金総額が30万円だった場合、30万円の10分の１以内、

つまり３万円以内となりますから、１回５千円の制裁でしたから、

６回までにしておきなさい、７回目以降の分がもしあれば、

次の賃金支払期で減額しなさいよ　ということなんです。

もし、時間に余裕があれば（って、あるわけないか・・・【汗】）、

ご自分の平均賃金を算定して、１回の減額の上限額や

１賃金支払期における減額の上限額を計算してみると

仕組みがよく分かるかもしれませんね♪

特に来年受験組みの方は、やってみられては如何でしょうか(^^)

ちなみに・・・

就業規則の作成や変更については、

労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、その労組

無い場合は、労働者の過半数代表者の意見書を添付して

行政官庁（所轄労働基準監督署長）に提出しなければなりません。

これは、あくまでも『意見書』であって、同意書ではありません。

極端なことを言えば、就業規則の内容の全部に反対する

意見書であっても、使用者に考え直す義務はありません。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

今週に入ってから、ちょっと法改正講座をお休みしています。

i塾の模試の解説DVDを見てしまおう！！ということで(^^;

ただ、テキストだけは常に持ち歩いているので、隙間時間や

食事中に眺めてます。。。

i塾の中間模試。復習すればするほど、理解度は別としても

点数だけは満点取れる人も結構いるのでは？　と思えます。

確かに考えさせられる問題ではあるけれども、原則、基本事項

からの出題でしたから・・・

最終模試とともに、i塾の模試をとことん活用して、本試験に

望みますっ！！！

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（健）、Ｈ先生1日1問（健）、横断確認

過去問（健）、i塾模試復習、過去問１問（全科目）

テキスト読込（不定着箇所）

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育児時間を請求できるのは、誰でしょう。。。

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（労一）、Ｈ先生1日1問（労一）、横断確認

過去問（徴）、法改正講座、基金、年金の本　　　　　合計５時間

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【基　　平１５－問６－Ｄ】

生後満１年に達しない生児を育てる労働者は、労働基準法第34条の休憩時間のほか、１日２回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。

私、この問題、気を抜くとすぐ間違えます(+_+)

根っからのおっちょこちょいですね(^^;

【解答】　×

【解説】

私がどこで間違うかというと、「労働者｣です。

ついつい、『１日２回』とか、『各々少なくとも30分』とかに

目が行ってしまうんです。

実は、この育児時間を請求できるのは、

女性のみです！

では、それは何故か。。。

授乳のための時間だからです。

ただ、近頃はミルクで育てる方も多くなってきたようですから、

女性に限定する必要性も、もしかしたら徐々に薄れてくるかも

しれませんね。

それどころか、育児時間自体の必要性がなくなってくるかも

しれません。ミルクなら、他人でもあげられますから・・・

より一層、母親と触れ合う時間が少なくなってしまいますね。。。

ちなみに・・・

この育児時間は、請求があった場合、休憩時間とは別に

付与しなければいけません。

また、１日の労働時間が４時間以内の人については、

１日１回付与すればよい　とされています。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

ここへ来て、今一度、基金のポータビリティについて

勉強したくなりました。基金特集の最終回が、「尻切れトンボ」の

感じが否めなく、ずっと気になってたんです。。。

深入りは禁物　－－　でも、気になる・・・

なら、勉強しちゃえっ！！　ってことで(^^)

もしかしたら、将来、社労士になった私に、確給や確拠のことで

相談があるかもしれませんし(^^;

そうなったときに、ベースとなる知識がしっかりしていないと、

お役に立てないでしょうしね・・・

細切れ時間をつなぎ合わせての勉強になるので、なかなか

進まないと思いますが、もしかしたら、基金Ⅶ　を書く日が

来るかもしれません(*^^*)

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（健）、Ｈ先生1日1問（労一）、法改正講座

過去問（労一）、横断確認、基金、年金の本

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年少者の休憩

昨日の学習内容・時間

Ｈ先生1日1問（徴）、通達ゼミ（雇）、過去問（雇）

年金の本　　　　　　　　　　　　　　　　　　合計４時間４０分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【基　　平１５－問６－Ａ】

保健衛生の事業については、労働者に休憩を一斉に与える必要はないので、満18歳に満たない労働者についても、特段の手続をしなくとも、休憩時間を一斉に与える必要はない。

休憩。　お仕事をされている皆さん、ちゃんと休憩できてます？

世の中、休憩取れない方が、割といらっしゃるというような事を

耳にすることがありますが。。。

【解答】　×

【解説】

さて、休憩は、どのぐらいの時間与えればよかったでしょうか。

労基法34条では、

• 労働時間が６時間超　→　少なくとも45分
• 労働時間が８時間超　→　少なくとも１時間

と、規定されています。　労働時間はどちらも、『超』ですよ！！

では、いつ、どのように与えなければいけないでしょうか。

• 労働時間の途中に
• 一斉に

与えなければいけませんね。　

また、休憩時間は、自由に利用させなければいけません！！

ここまでは、ＯＫですか？

さて、これらについて認められている特例を見てみましょう。

休憩の付与が不要	・	屋内勤務者30人未満の郵便局の。郵便・電信・電話業務従事者	列車販売員、食堂車従業員、医者は含まれない
	・	運送又は郵便事業における長距離運転業務従事者等　→　つまり、パイロット等
一斉付与は不要	運輸運送業、商業、金融・広告業、映画演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署、坑内労働等		製造業は含まれていない
自由に利用は不要	・	警察官、消防吏員、児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者
	・	乳児院、児童養護施設労に勤務する職員で児童と起居をともにする者で、所轄労働基準監督署長の許可を受けた者

ここに書かれているものについては、何も手続をしなくても、

それぞれの休憩の与え方については認められています。

例えば、銀行員の場合なら、皆に一斉に与えなくてもいい　

ということになりますね。

では、一斉付与について、特例が認められていない、

例えば製造業で、一斉に与えるのは、ちょっと無理がある・・・

なんていう場合にも、一斉付与しなければいけないのでしょうか。

この場合は、一斉付与しない旨の『労使協定』を締結すれば

一斉付与しなくてもいいこととされています。

そして、この労使協定については、届出が不要です。

さて、ここで、この表の『一斉付与は不要』のところに、

選択肢に書かれている「保健衛生業｣が入っていますね。

保健衛生業は、労使協定を締結しなくても、一斉に与えなくて

よい　事業なんですね。　

つまり、問題文の前段は正しい　ということです。

では、後段はどうでしょうか・・・

満18歳に満たない労働者、つまり年少者ですね。

年少者については、

• 変形労働時間制
• フレックスタイム制
• ３６協定による時間外・休日労働
• 労働時間　及び　休憩の特例（←上の表のことですね）

は、適用不可！！　とされています。

つまり、上の表に該当する事業や職種に就いている年少者に

ついては、それぞれの特例は認められません。

ただ、原則として一斉に与えなければいけない事業でも

労使協定を締結すれば一斉に与えなくてもよい　のと同じく、

年少者について休憩を一斉に与えない旨の労使協定を

締結すれば、一斉に与える必要はありません。

というわけで、『誤り』の選択肢です。

ちなみに・・・

この労使協定で、一斉付与しない労働者についてですが、

派遣労働者は、派遣先に含まれます。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

昨日は、寝坊するわ、出かけていった展示会は開催日が違うわ

で、１日中、予定が狂いっぱなしでした(^^;

おかげで、寝坊した分の勉強時間は取り戻せましたが・・・

今日から、また、頑張ります！！

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（健）、Ｈ先生1日1問（徴）、答練（雇）

過去問（雇）、年金の本、横断確認

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平均賃金の計算に算入する？

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（労一）、Ｈ先生1日1問（雇）、通達ゼミ（安）

過去問（基・安）、テキスト読込（安）　　　　　　合計５時間４０分

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【基　　平１３－問３－Ｂ】

平均賃金の計算においては、業務災害又は通勤災害により療養のために休業した期間、産前産後の女性が労働基準法の規定によって休業した期間、使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間、育児・介護休業法の規定によって育児休業又は介護休業をした期間及び試みの使用期間については、その日数及びその期間中の賃金を控除する。

この問題、昨年の本試験直前には、しっかりと答えられたのに

今年に入ってから、ずっと間違えてます(+_+)

【解答】　×

【解説】

平均賃金の算定から除外するもの　については、

1. 賃金総額、かつ平均賃金算定期間　の双方から除外するもの
2. 賃金総額　のみから除外するもの

の２種類があります。

まずは、1.　について。（こちらが選択肢になっている方です）

• 業務上災害により療養のために休業した期間
• 産前産後の女性が労働基準法の規定によって休業した期間
• 使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間
• 育児・介護休業法の規定によって育児休業又は介護休業をした期間
• 試みの使用期間
• 正当な争議行為により休業した期間
• 組合事務に専従していた期間

これらについては、その期間に支払われた賃金総額及び

その期間の日数　の双方を除外することとされています。

これは、平均賃金の低下を防ぐためなのだそうです。

例えば、休業した日がない場合の算定事由発生日以前３ヵ月

間の賃金総額が90万円、その期間の総日数が90日だとします。

休業した日が全くない場合は、90万円÷90日＝１万円　なので

平均賃金は１万円　となります。

さて、この人が業務上災害で10日間休んだとしたら、どうでしょう。

ケース１）　賃金だけ控除した場合

　　１日１万円を10日分差し引いた賃金総額、つまり80万円と

　　90日で計算されてしまったら、80万円÷90日＝8,888.8888円

　　その期間、出勤していないのに賃金だけ控除されてしまったら、

　　平均賃金は低下しますよね。

ケース２）　　期間だけ控除した場合

　　賃金総額90万円と、休業した10日間を差し引いた80日で

　　計算されたとしたら、90万円÷80日＝11,250円　となって、

　　ノーワーク・ノーペイの原則とも噛みあわなくなるし、

　　何と言っても使用者が、本来の平均賃金より高い平均賃金を

　　支払わないといけなくなりますよね。

以上のことから、賃金総額、期間の双方から控除するという

ことになるわけです。

で、選択肢をもう一度見てください。

一つ目が、『業務災害又は通勤災害により療養のために休業

した期間』となっていますよね。

ここが、『誤り』です。通勤災害による療養のための休業期間は

控除されません。

何故なのか、ということまでは私はハッキリとは知らないのですが、

私自身は、労働者を保護するための規定、労働基準法に規定

されているもの、労働組合系のもの　については、少しでも

労働者が不利にならないように考えてあげよう！　そして、

使用者にもあまり負担が掛からないようにしてあげよう！　という

政府のお慈悲(?)なのかな　という理屈付けをしています。

おっと、もう一つ　2.　の場合が残っていましたね。

こちらは、

• 臨時の賃金（退職手当等）
• ３ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与等）→年４回以上支払われる場合は、合計額を12で除して賃金総額に算入されます。
• 法令又は労働協約の定め以外に基づいて支払われる現物給与

の３つです。これらについては、賃金総額から除外します。

期間については、基本的には算定の仕様がないですよね。

それにしても、３つ目の『法令又は労働協約の定め以外に

基づいて支払われる現物給与』って、24条の賃金支払５原則に

違反していると思うのですが・・・(^^;

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今日は、今年度２回目の参観日です。

何をするのか、秘密主義の娘は教えてくれませんでした（／－＼）

それにしても、さっき、気付いたのですが、いつの間にか、

アクセス数が３万件に達しそう　(」゜ロ゜)」

もし、よろしければ、『30000』のキリ番に当たった方、

お知らせくださいませんか？　プレゼントはありませんが(^^;

よろしくお願いしま～す♪

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（健）、Ｈ先生1日1問（雇）、通達ゼミ

過去問（基）、テキスト読込（安）

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年少者の労働時間

昨日の学習内容・時間

Ｈ先生1日1問（災）、過去問（社一）、テキスト読込（安）　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　合計４時間

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【基　　平１８－問４－Ｅ】

満18歳に満たない者については、いわゆる変形労働時間制は適用されないが、労働基準法第60条第３項の規定により、満15歳以上で満18歳に満たない者については、満18歳に達するまでの間（満15歳に達した日以後の最初の３月31日までの間を除く。）、１週間について48時間、１日10時間を超えない範囲内において、労働基準法第32条の２の規定の例により労働させることができる。

年少者の労働時間についての問題ですね。

労基法の問題文は長いものが多いですが、惑わされないように

文節で区切って、どこにかかる文節かをよく考えて読むように

しないと。　私、何度、この長文にやられたことか・・・（悲）

【解答】　　×

【解説】

まず、年少者には、

• 変形労働時間制（１ヶ月【32条の2】・１年【32条の4】・１週間【32条の5】）
• フレックスタイム制（32条の3）
• 36協定による時間外・休日労働（36条）
• 労働時間及び休憩の特例（40条）

は、原則として適用できません。

これらの規定に基づいて労働させてはいけないんですね。

ただ、例外があります。（好きですね、例外・・・）

満15歳に達した日以後の最初の３月31日終了時から満18歳

未満までの年少者について、この例外が適用されるのです。

つまり、義務教育を修了した者で、満18歳未満の者は、

原則としては１日８時間、１週40時間以内で労働させなければ

いけないが、一定の条件をクリアしていれば、例外の規定に

基づいて働かせていいですよ　というものです。

さて、その例外とはっ！？

・１週間のうちのある１日の労働時間を４時間以内にするので

　あれば、他の日に10時間まで労働させることができる。

例えば、次のような１週間の労働時間にできる　ということです。

曜日	月	火	水	木	金	土	日
労働時間	6時間	3時間	9時間	10時間	6時間	休	6時間

火曜日に３時間（４時間以内であれば、いいのです。０時間でも

１時間でも♪）の労働時間にしているので、他の日、つまり

水曜日と木曜日に８時間を超えて10時間までの労働時間

となっていますよね。　そう、この「他の日」とは、１日に

限られないんです。

もちろん、１週40時間以内じゃないとダメですよ。

でも、なんとなく、ムチャな働かせ方をしてはならぬ　という

趣旨から外れているような気がするのは、ワタシだけ・・・？

更に、例外はもうひとつ。

・１週間について48時間、１日について８時間の範囲内であれば

　１ヶ月変形制又は１年変形制の規定の例によって労働させる

　ことができる。

オイオイ、変形労働時間制は適用不可じゃなかったの？

という感じですが・・・

例えば、３週間単位の変形労働時間制を採用しているとすると、

曜日	月	火	水	木	金	土	日	計
１週目	8時間	8時間	8時間	8時間	休	8時間	8時間	48時間
２週目	休	4時間	5時間	4時間	3時間	休	8時間	24時間
３週目	8時間	8時間	8時間	8時間	8時間	休	8時間	48時間
120時間÷3週＝40時間/週。ちゃんと１ヶ月変形制の例ですよね♪→								120時間

やっぱり、趣旨から外れているような・・・

さて、問題文を見てみると、「１週間について48時間」までは

いいのですが、「１日10時間～」となっています。

ここは、「１日８時間」ですよね！！

というわけで、『誤り』の選択肢です。

ちなみに・・・

年少者にも、35条２項の変形休日制（４週を通じて４日の休日～

というやつです）や就業規則その他の定めによる休日の変更が

可能です。

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今日は、実家近くの小さな島のお祭りの日。

漁師さんたちの春祭りです。

お弁当も作ったし、家族みんなで楽しんできま～す♪

＜本日の学習予定＞

Ｈ先生1日1問（災）、過去問（社一）、テキスト読込（安）

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強制労働の禁止

昨日の学習内容・時間

Ｈ先生1日1問（災）、過去問（厚）、テキスト読込（社一）　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　合計３時間

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【基　　平１３－問１－Ａ】

暴行、脅迫、換金その他精神または身体の自由を不当に拘束する手段によって労働者の意思に反して労働を強制することを禁じる労働基準法第５条の規定の適用については、同条の義務主体が「使用者」とされていることから、当然に、労働を強制する使用者と強制される労働者との間に労働関係があることが前提となるが、その場合の労働関係は必ずしも形式的な労働契約により成立していることを要求するものではなく、当該具体例において事実上労働関係が存在すると認められる場合であれば足りる。

強制労働。自分がそんな目に遭うのを、考えただけでも

ゾッとします　＼( ><)　

【解答】　　○

【解説】

そのまま、正解の選択肢です。

• 使用者と労働者との間に、労働関係があることが前提。
• 必ずしも、形式的な労働契約、つまり書面等によって成立している必要はない。
• 書面等によって成立していなくても、事実上労働関係が存在すると認められれば、違反となる。
• 「労働を強制」とあるが、必ずしも現実に労働している必要はない。不当に拘束して労働させようとした場合でも違反となる。
• 不法である場合に限られない。社会通念から判断して不当であれば、違反。
• 精神の自由を不当に拘束することも、禁じられている。

ポイントとしては、このぐらいでしょうか。。。

一応、条文も見ておきましょう。

使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。　　（『Sha-ra-run』より条文引用）

不当に拘束する手段とは、

• 長期労働契約
• 賠償額予定契約
• 前借金契約
• 強制貯金

等も含まれるそうです。（昭63.3.14基発150号）

ちなみに・・・

この、５条に違反すると、労基法の中でイチバン重い罰則である

１年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金

が科されています。

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久しぶりに、美容院に行ってきました。

子供ができてから、自由行動がままならず、美容院すら

なかなか行けない生活を送っています。

昨日も、約４ヶ月ぶりの美容院。

サッパリしました♪　個人的には、バッサリと短くしてしまいたい

のですが、娘がどうしても嫌がるので、ロン毛にしています。

最近は、なくなりましたが、20歳ごろまでよく男性に

間違われました(^^;　そう、ロン毛の兄ちゃんに。。。

小学生の頃にも、よく「ぼく、ぼく」と呼びかけられました。

男顔なのでしょう、きっと・・・

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（徴・労一）、Ｈ先生1日1問（災）

過去問（厚）、テキスト読込（社一）

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決議は届け出ないとダメ？

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（安）、Ｈ先生1日1問（基）

過去問（厚）、テキスト読込（社一）　　　　　　合計３時間３０分

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【基　　平１７－問２－Ｃ】

労働基準法第38条の４に規定するいわゆる企画業務型裁量労働制を採用するために行われる同条第１項の委員会の決議は、所轄労働基準監督署長に届出をしなければならないが、これはあくまで取締規定であり、届出をしないからといって、同項による企画業務型裁量労働制の効力発生に影響するものではない

やっぱり、労基の問題文は長めですね。。。

まぁ、これだとまだ短いほうですが・・・

だらだらと書いてある文章に惑わされないようにして下さいね♪

【解答】　　×

【解説】

企画業務型裁量労働制の採用手続に関する問題ですね。

流れを見てみましょうか。

1. 労使委員会を設置する
2. 労使委員会がその委員の５分の４以上の多数による議決によって、一定の事項に関する決議をする
3. 厚生労働省令で定めるところによって、この決議を行政官庁に届け出る

ざっと、こんな感じです。

条文で確認してみましょう。上記と対応する箇所に、該当する

番号を斜体で入れますね。

賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。）が設置された事業場（ここまでが1.）において当該委員会がその委員の５分の４以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし（ここまでが2.）、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た（ここまでが3.）場合において、第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における第１号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第３号に掲げる時間労働したものとみなす。　　（『Sha-ra-run』より条文引用　　　※これ以下に第１号から第７号まで＜条文中の次に掲げる事項＞があるのですが、今回は割愛させていただきます。ご了承くださいませ。）

条文も、だらだらと書いてありますが、サクッと必要な部分を

抜き出してみると、

• 労使委員会を設置して
• その委員の５分の４以上で必要な事項を決議して
• この決議を使用者が行政官庁に届け出れば
• 決められた業務に就かせたときに
• 決められた時間労働したものとみなす

ということが書いてあるんですよね　v(≧∇≦)v

つまり、『行政官庁に決議を届け出れば、決められた時間

労働したものとみなす』ということですので、

届出が効力発生の要件となっていることが分かりますよね♪

というわけで、『正しい』選択肢です。

ちなみに・・・

専門業務型裁量労働制は、労使協定により採用することと

されていますが、企画業務型裁量労働制は、労使委員会の

決議のみで採用することとされています。

企画～は、労使協定では採用することはできないんですね！

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今月末に、新店舗をオープンすることになりました。

私は、大学に入ってから辞めるまでの間、ずっと我社の

店舗でアルバイトをしていたので、新店舗オープンとなると

必ずといっていいほど、借り出されます　(T^T)

今回も、そんな予感はしているのですが・・・

どうなることやら　。・°°・(>_<)・°°・。

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（災）、Ｈ先生1日1問（基）

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賃金の端数処理

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（安）、Ｈ先生1日1問（基）

過去問（国）、テキスト読込（厚）　　　　　　　　合計５時間

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【基　　平１５－問３－Ｂ】

１か月の賃金支払額（賃金の一部を控除して支払う場合には、控除した額）に100円未満の端数が生じた場合50円未満の端数を切り捨て、それ以上を100円に切り上げて支払うことは、労働基準法第24条違反としては取り扱わないこととされている。

通達（昭和63.3.14基発150号）からの出題ですね。

なかなか正確に押さえられなくて、困りました。。。

今でも、まだ間違うこともありますし・・・

【解答】　　○

【解説】

賃金の端数処理が認められる例は、

• 割増賃金の端数処理
• １か月の賃金支払額の端数処理

があります。

今回の選択肢は、１か月の賃金支払額の端数処理が認められる

例についての問題ですね。

１か月の賃金支払額に100円未満の端数が生じた場合

• 50円未満　→　切捨て
• 50円以上100円未満　→　100円に切上げ

１か月の賃金支払額に1,000円未満の端数が生じた場合

　　→　当該端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払う

これらについては、法24条（賃金の支払い　いわゆる賃金支払

５原則）違反としては取り扱わないこととされています。

選択肢は、最初の方について書かれています。

読み比べると・・・

『正しい』選択肢ですね　(=^_^=)

割増賃金の端数処理が認められる例については、

１か月の時間外・休日・深夜業の合計に１時間未満の端数が

生じた場合

• 30分未満　→　切捨て
• 30分以上１時間未満　→　１時間に切上げ

１か月の時間外・休日・深夜業の割増賃金の総額に１円未満の

端数が生じた場合

• 50銭未満　→　切捨て
• 50銭以上１円未満　→　１円に切上げ

１時間当たりの賃金額や割増賃金額に１円未満の端数が生じた場合

50銭未満　→　切捨て

50銭以上１円未満　→　１円に切上げ

これらが、法24条違反としては取り扱わないこととされています。

なんだか、細かい箇所ですが、何度か出題されています。

押さえておくにこしたことはなさそうですね　(￣ー￣)v

ちなみに・・・

５分遅刻した場合に、30分の遅刻として賃金をカットすることは

賃金支払５原則の『全額払い』に反するので、法24条違反と

なりますが、これを法91条の”減給の制裁”として行うことは

かまわない　とされています。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

昨日の記事で、国民年金の国庫負担の経過措置で悩んでいる。。。

と書いたら、早速、よ～すけさんが記事にしてくれましたv(o^▽^o)v

とてもわかりやすく解説してくれているので、

プリントアウトして、テキストの該当ページに貼り付けちゃいましょう！

よ～すけさん、どうもありがとう　ｏ（＾－＾ｏ）（ｏ＾－＾）ｏ

特別の国庫負担に関しては、12コにすればよかったのね。。。

４分の１免除が、12分の１って、なんで！？　６分の１じゃないの？

って思ってしまって、本当に意味が分からなくて、困ってました。

今日は、朝からスッキリ　q(≧∇≦*)(*≧∇≦)p

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（災）、Ｈ先生1日1問（基）

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労働条件って。。。

昨日の学習内容・時間

Ｈ先生1日1問（社一）、答練（災）、テキスト読込（厚）　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　合計５時間１０分

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【基　　平１６－問１－Ｅ】

労働基準法第15条に基づいて明示すべき労働条件の範囲は、同法第１条「労働条件の原則」及び第２条「労働条件の決定」でいう労働条件の範囲とは異なる。

初めてこの問題を見たときは、「なんとなく」で答を出しましたが、

そのときから正解はできました。さすがにその後、きちんと

押さえましたが(^^;

【解答】　○

【解説】

１条「労働条件の原則」及び２条「労働条件の決定」でいう

労働条件とは、

賃金や労働時間はもちろんのこと、解雇、災害補償、安全衛生、

寄宿舎の施設等に関する条件なんかも含まれていて、

労働者の職場における一切の待遇をいいます。

では、第15条に規定されている明示すべき労働条件とは？

こちらは、もっと労働者にとって直接的なことといった感じです。

1　　　労働契約の期間に関する事項

1の2　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

2　　　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

3　　　賃金（退職手当及び第５号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

4　　　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

4の2　退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

5　　　臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第８条各号に掲げる賃金（労基則第８条「臨時に支払われる賃金、賞与に準ずるもの」）並びに最低賃金額に関する事項

6　　　労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項

7　　　安全及び衛生に関する事項

8　　　職業訓練に関する事項

9　　　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

10　　表彰及び制裁に関する事項

11　　休職に関する事項

　　　　　　（『Sha-ra-run』より引用。　※斜体の部分は私が付け足しました）

広い範囲の労働条件が、１条及び２条の労働条件。

労働者にとって直接的なことで、少し狭い範囲の労働条件が、

15条の労働条件　といったところでしょうか。

というわけで、『誤り』の選択肢です。

ちなみに・・・

15条の明示すべき労働条件のうち、

1　から　4　までは、『絶対的明示事項』とされていて、

必ず明示しなければいけない労働条件です。

これらについては、昇給に関する事項を除いて、書面を交付

することによって、労働者に明示しなければなりません。

そして、4の2　から　11　までは、『相対的明示事項』とされていて、

こちらについては、例えば就業規則で定めをしている場合には、

明示しなければいけない労働条件です。

「別に明示しなくても構わない」とか「定めても定めなくてもいい」

とか　という労働条件ではありませんので、ご注意を(^^)

なお、相対的明示事項については、口頭での明示でも構いません。

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労災の答練、テスト問題以外は一通り終えました。

結果、またもや凹んでおります(T_T)

理由が合っていて、初めて正解！というカウント方法を

採っているので、それはそれはヒドイ有様です(^^;

テスト問題が、まだ届いていないので、健保の過去問を

少しでもやっておきましょうか。。。

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（雇）、Ｈ先生1日1問（社一）

過去問（健）、テキスト読込（厚）

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年次有給休暇の計画的付与

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（安）、Ｈ先生1日1問（社一）

過去問（労一）、テキスト読込（国）　　　　　　合計５時間２０分

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【基　　平１７－問４－Ｄ】

労働基準法第39条第５項の規定に基づくいわゆる労使協定による有給休暇を与える時季に関する定めは、免罰的効力を有するに過ぎないので、同法第４項の規定に基づく個々の労働者のいわゆる時期指定権の行使を制約するには、さらに就業規則上の根拠を必要とする。

有給休暇。。。　我社には事実上、存在しません。

もちろん就業規則には書いてあるようですが・・・

就業規則も見たことがないし、休暇取得願というような物も

見たことがありません（汗）

レストランの従業員は、39度の熱が出ていても、

出社しています・・・　　従業員に、もう少し愛の手を。。。

【解答】　×

【解説】

計画的付与についての問題ですね。

労使協定は、免罰的効果をもっているものであって、

労使協定を締結しても、就業規則等で根拠を示さないと

いけないことがあるのですが、計画的付与についての

時期指定権の場合はどうかということについて

問われている問題ですね。

これに関しては、通達（昭和63年３月14日基発150号）で、

計画的付与の場合の、時期指定権及び時期変更権は

ともに行使できない。これに関して就業規則等上の根拠は

不要である

とされています。

というわけで、『誤り』ですね。

ちなみに・・・

計画的付与は、前年からの繰越分を含む５日を超える部分に

ついて強制的に取得させることができる　という制度ですが、

労使協定の締結が必要です。

ただ、行政官庁への届出は不要です。

これって、労働者にとっては不利なことではないから・・・

ということなのでしょうかねぇ。。。

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今日は、先日、ご自分でお店を経営されるために退職された

同僚の雇用保険の資格喪失手続をしに、ハローワークへ

行く予定です。離職証明書も完璧！！（のハズ・・・）に

書けたし、あとは離職票をいただいてきて、自宅に郵送。。。

お店が成功するといいのになぁ・・・

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（災）、Ｈ先生1日1問（社一）

過去問（労一）、テキスト読込（国・厚）

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期間の定めのある労働契約の上限

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（安）、Ｈ先生1日1問（厚）

過去問（雇）、テキスト読込（国）　　　　　合計４時間５０分

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【基　　平１６－問２－Ｂ】

労働基準法第14条第1項第1号の高度の専門的知識等を有する労働者であっても、当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就かない場合には、労働契約の期間は3年が上限である。

この論点は、比較的正解しやすいのではないか　と思います。

答練や模試でも、正解率は高かったですから・・・

いかがですか？

【解答】　○

【解説】

まず、期間の定めのある労働契約の期間は、原則3年が

上限です。　そして、例外がいくつかありました。

1つ目が、一定の事業の完了に必要な期間を定めるものです。

ビル建設やダム工事といったものが代表ですね。

これらの工事等が終了するまでの期間を労働契約期間と

することができます。

2つ目が、専門的知識等を有する労働者との契約です。

今回の問題は、ここからの出題ですね。

これは、専門的知識等を単に有している労働者との契約と

いうことではなく、当該専門的知識等を必要とする業務に

就く労働者との契約ということです。

この場合は、上限が5年です。

ということは、専門的知識等を必要としない業務に就く労働者

との契約は、3年が上限です。

というわけで、『正しい』ですね。

3つ目は、満60歳以上の労働者との契約です。

こちらも、上限は5年です。

ちなみに・・・

期間の定めのある労働契約でも、当事者同士が合意の上で

更新することは差し支えない　とされています。

更新時も、原則3年が上限です。

また、5年が上限の労働契約については、更新時の上限も

5年です。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

雇用保険の過去問も、やっと半分ほどが終わりました。

先日までは、順調☆でしたが、やはりそう甘くはありません。

だんだんと、正解数が減ってきました(^^;

でも、今はというか、本試験までは正解数は問題では

ありません。理解不足の箇所を探し出して、理解を深める

ためのツールですから、過去問は。

とにかく、本試験で実力以上のものを発揮できるように

コツコツと積み重ねていくしかありませんね(^^)

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（災）、Ｈ先生1日1問（厚）

過去問（雇）、テキスト読込（国）

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労働時間とは・・・

昨日の学習内容・時間

Ｈ先生1日1問（国）、過去問（安）、テキスト読込（健）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　合計１時間３０分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【基　　平１４－問４－Ａ】

労働基準法第32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、この労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下におかれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない。

どんなときが労働時間になるのでしょうか。。。

割とキッパリと線が引けそうな感じがしていたのですが、

案外、労使の主張が食い違ったりするのかもしれませんね。

【解答】　○

【解説】

労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間。

つまり、使用者が直接労働者に対して、「仕事をしなさい」と

命令した時間ということですね。。。

では、直接命令した場合だけが労働時間として

認められるのか　というと、実はそうではありません。

黙示の命令による場合も、含まれます。

ということは、労働契約、就業規則、労働協約等の定めの

いかんによって決定されるべきものではない

ということになります。

簡単に、労働時間に含まれるものと含まれないものを

整理してみます。

労働時間に含まれるもの

• 来客当番をさせた昼休み
• 黙示の命令による超過勤務
• 作業の準備時間
• 就業時間外に行われる、強制参加の教育訓練
• 特殊健康診断
• 安全・衛生・安全衛生委員会の会議時間
• 安全衛生教育の時間

労働時間に含まれないもの

• 坑内労働者の入浴時間
• 就業時間外に行われる、任意の教育訓練
• 一般健康診断

などなどです。

ただ、最後の一般健康診断を受ける時間は、労働時間に

含めるほうが望ましい　とされています。

というわけで、『正しい』選択肢ですね。

ちなみに・・・

法定労働時間とは、

労働基準法で決められている労働時間の上限　のことです。

１日について８時間、１週間について４０時間

とされていますね。

所定労働時間とは、

それぞれの事業場で決めた労働時間　のことです。

原則、法定労働時間を超えることはできません。

中には、７時間なんて会社もあるのかな・・・　羨ましい・・・

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

なんとか無事にチョコレートも作ることができ、

娘は、とても満足そうでした(^^)

ちゃんと、渡せるのかしら・・・

＜本日の学習予定＞

Ｈ先生1日1問（国）、過去問（安）、テキスト読込（健）

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専門業務型採用時に決めることは？

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（安）、Ｈ先生1日1問（健）

過去問（基）、テキスト読込（健）　　　　　　合計３時間４５分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【基　　平１５－問５－Ａ】

労働基準法第38条の3に規定するいわゆる専門業務型裁量労働制を採用しようとする場合において、労働時間の算定については労使協定で定めるところによることとした場合に、当該協定に定めるべき時間は、1日及び1週間当たりの労働時間である。

みなさんの中で、この専門業務型裁量労働制で働いて

いらっしゃる方はおられますか？

38条の2の事業場外労働や38条の4の企画業務型裁量労働制

で働いていらっしゃる方は？

ちなみに、私は、みなし労働時間制も変形労働時間制や

フレックスタイム制も適用されておりません(^^)

【解答】　×

【解説】

専門業務型裁量労働制は、労使協定によって、

1. 業務の性質上、遂行方法を大幅にその業務の従事者の裁量にゆだねる必要があるため、その業務の遂行手段及び時間配分の決定等について使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令（労基則24条の2の2第2項）で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務
2. 対象業務従事者の労働時間として算定される時間
3. 対象業務の遂行手段及び時間配分の決定等について、その対象業務の従事者に対し使用者が具体的な指示をしないこと
4. 対象業務の従事者の労働時間の状況に応じたその労働者の健康及び福祉を確保するための措置を、労使協定で定めるところにより使用者が講ずること
5. 対象業務の従事者からの苦情処理に関する措置を労使協定で定めるところにより使用者が講ずること
6. 1.～5.　のほか、厚生労働省令（労基則24条の2の2第3項）で定める事項

を定めた場合に、労働者を1.　の業務に就かせたときは、

厚生労働省令で定めるところにより、2.　の時間、労働した

ものとみなす。（『Sha-ra-run』より大部分引用）

とされています。

ここで、本日の選択肢についての記述は、

2.　対象業務従事者の労働時間として算定される時間

です。これは、1日についての労働時間です。

というわけで、問題文の『1日及び1週間当たりの労働時間』

というのが、誤りです。

ちなみに・・・

この厚生労働省令で定める業務の中に

社会保険労務士　は　含まれていません！

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

アッという間に１月も今日で終わりですね・・・

この調子で、どんどん本試験が近づいてくるんでしょうね(-.-)

とにかく、目の前の教材をこなしていくことに専念します！！

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（災）、Ｈ先生1日1問（健）

過去問（基）、テキスト読込（健）

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育児を行う者等への特別の配慮

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（安）、Ｈ先生1日1問（労一）

テキスト・論点整理（厚）　　　　　　　　　　合計３時間

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【基　　平１５－問６－Ｅ】

労働基準法施行規則において、使用者は、労働者に、いわゆる一か月単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、一年単位の変形労働時間制又は一週間単位の非定型的変形労働時間制により労働させる場合には、育児を行う者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるような配慮をしなければならない旨規定されている。

正しそうでもあり、間違っていそうでもある・・・

ノーマークだったり、うろ覚えだったりすると、案外苦戦する

問題かもしれませんね。

【解答】　×

【解説】

「育児を行う者等への特別の配慮」は、確かに存在します。

労働基準法施行規則12条の6　に規定されています。

その対象となる変形労働時間制は、

• 1か月単位の変形労働時間制
• 1年単位の変形労働時間制
• 1週間単位の非定型的変形労働時間制

の3つです。　フレックスタイム制は対象外です。

基本的に、自分の都合に合わせて始・終業時刻を決められる

からでしょうか。

さて、問題文についてですが、この時点でアウトですね。

対象外のフレックスタイム制も書かれていますから・・・

上記3つの変形労働時間制の規定によって労働者に

労働させる場合には、

• 育児を行う者
• 老人等の介護を行う者
• 職業訓練又は教育を受ける者
• その他特別の配慮を要する者

については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できる

よう、『配慮をしなければならない』　と規定されています。

時間を気にしながらの本試験中では、焦ったり、変な自信で

飛ばし気味で問題文を読んだりして、今日の選択肢のような

場合、余分に書かれているものや1つだけ書かれていない

ものがあると、気付かないことがあります。

私は、とてもおっちょこちょい、かつ、せっかちなので、

特にその傾向が強いです(^^;　２年目も後半に差し掛かる

頃になって、漸く過去問では、見落とすことが少なくなりました。

で、安心していたら、本試験でやっちゃいましたが・・・

皆さんも、くれぐれも気をつけてくださいね♪

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

昨日は、早起きの度が過ぎたようで、お昼を過ぎたあたりから

とんでもない睡魔に襲われました(^^;

皆さんも睡眠不足にはご注意を！

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（災）、Ｈ先生1日1問（労一）

テキスト・論点整理（厚）

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有休、何日もらえる？

昨日の学習内容・時間

Ｈ先生1日1問（徴）、テキスト・論点整理（厚）　合計１時間３０分

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【基　　平１４－問５－Ａ】

使用者は、その事業場に、同時に採用され、6か月間継続勤務し、労働基準法第39条所定の要件を満たした週の所定労働時間15時間（勤務形態は1日3時間、週5日勤務）の労働者と週の所定労働時間28時間（勤務形態は1日7時間、週4日勤務）の労働者の2人の労働者がいる場合、前者に対しては、後者より多くの日数の年次有給休暇を付与しなければならない。

私の数少ない得意な箇所のうちの1つです(^o^)

こういうところを大事にしないといけませんね！

皆さんは、年次有給休暇、得意ですか？それとも苦手？

【解答】　○

【解説】

まず、比例付与の用件について見てみましょう。

• 週の所定労働日数4日以下　若しくは　1年の所定労働日数216日以下
• 週の所定労働時間が　30時間未満

この2つを満たしていなければいけません。

例えば、週4日で1日8時間勤務の人は、週の所定労働日数

4日以下はクリアしていますが、週の所定労働時間が32時間

となりクリアできないので、比例付与ではなく通常の労働者に

対する付与日数となります。

では、前者と後者、それぞれについて考えていきましょう。

まず前者です。

　　　週の所定労働時間　15時間　→　30時間未満なので○

　　　週の所定労働日数　　5日　→　4日超えなので×

というわけで、前者は通常の労働者に対する付与日数なので

10日を付与しなければいけません。

次に後者です。

　　　週の所定労働時間　28時間　→　30時間未満なので○

　　　週の所定労働日数　　4日　→　4日以下なので○

というわけで、こちらは比例付与となります。

さて、比例付与の場合の付与日数ですが、

この労働者の週所定労働日数÷5.2日

　　　　　　　　　×通常の労働者に対する付与日数

で求めることができます。

当てはめてみましょう。

• この労働者の週所定労働日数　：　4日
• 6ヶ月継続勤務で39条の要件を満たした通常の労働者に対する付与日数　：　10日

4日÷5.2日×10日　で求めます。すると、7日となります。

前者は10日でした。後者は7日。

というわけで、

前者に対しては、後者より多くの日数の年次有給休暇を

付与しなければなりませんね。

ですので、『○』です。

ちなみに・・・

計算式の中の『5.2日』というのは、

通常の労働者の1週間の所定労働日数として厚生労働省令で

定める日数　です。

労基則24条の3第2項に定められています。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

お正月休みが終わったと思ったら、また連休で

休みモードからなかなか抜け出せない方も

多いかもしれませんね。

でも、明日からは、また普通の日々が待っています。

休み中にガンガン勉強された方に追いつけるように

少しずつですが、前に進みたいと思います(^^)v

＜本日の学習予定＞

Ｈ先生1日1問（徴）、テキスト・論点整理（厚）

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転職したいけど・・・

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（徴・労一）、Ｈ先生1日1問（雇）

テキスト・論点整理（国）　　　　　　合計１時間３０分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【基　　平１８－問７－Ｄ】

平成16年5月に満60歳の誕生日を迎えたある労働者が、同年8月に3年の期間を定めた労働契約を締結した場合において、本年（平成18年）8月に他の有利な条件の転職先をみつけて退職することを決意した。この場合、当該労働者は、労働基準法第137条の規定により、当該使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。

私、この規定を勘違いして記憶していて、思いっきり

間違えてしまいました(T_T)

悲しい・・・　もう絶対に間違えません！！

でも、来年は出ないかな・・・？

【解答】　×

【解説】

まず、労働契約の種類には、

• 期間の定めのあるもの
• 期間の定めのないもの

の2種類があります。

このうち、期間の定めのないものについては、

民法627条により、2週間以上前に予告することにより

自由に労働契約の解約をできます。

期間の定めのあるものについては、

自由に労働契約の解約をすることはできません。

期間の定めのある契約は、原則3年が上限です。

ただ、

一定の事業の完了に必要な期間を定めるものについては、

その必要な期間で契約することができ、

専門的な知識等を有する労働者と、その知識等を必要とする

業務に就かせる契約を結んだ場合、又満60歳以上の労働者と

契約を結んだ場合は、5年が上限です。

今回の選択肢は、この中の、満60歳以上の労働者との契約に

ついてですが、5年を上限とできる労働者については

たとえ5年未満の契約であっても、途中で解約することは

できません。

私、これを5年の契約を結んだ場合は、途中解約できない

と解釈していたんです。

もし、同じ解釈をしておられる方がいらっしゃったら、

今すぐ覚えなおしてくださいね。

選択肢のように、3年契約を結んだ場合であっても、

途中で解約することはできませんよ！！

ちなみに・・・

専門的知識等というのは、

• 博士
• 医師、歯科医師、獣医師、薬剤師
• 公認会計士、弁護士、1級建築士、社労士、税理士、弁理士、技術士、不動産鑑定士
• システムアナリスト試験・アクチュアリーに関する試験の合格者
• 特許発明者、登録意匠創作者、登録品種育成者
• 契約期間中の見込賃金額が1年あたり1,075万円を下回らない、一定要件を満たす技術者・システムエンジニア・デザイナー・システムコンサルタント

です。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

新規出店計画書、なんとか提出期限に間に合いました(^^)v

見直すたびに修正したい箇所が出てきて、今週初めから

３～４回の修正を経て、ようやく完成です。

それでも、また後から修正したい箇所が出てくるんですけどね。

どんなものでも、完璧！！というのは、なかなか難しいですね。

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（健・国）、Ｈ先生1日1問（雇）

テキスト・論点整理（厚）

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坑内業務をさせてはいけないのは？

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（基）、Ｈ先生1日1問（災）

テキスト・論点整理（国）　　　　合計４時間１５分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【基　　平１５－問７－Ａ】　　※一部改題

使用者は、満18歳に満たない者を坑内労働に就かせてはならず、また、妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後1年を経過しない女性については、坑内で行われるすべての業務、またこれらの女性以外の満18歳以上の女性については、坑内で行われる業務のうち人力により行われる掘削の業務その他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるものに就かせてはならない。

改正点です。

心ならずも、分かりにくい文章になってしまいました(^^;

ゆっくり、主語を考えながら読んでくださいね！

【解答】　○

【解説】

まず、18歳に満たない者について、確認しましょう。

63条で

使用者は、満18歳に満たない者を坑内で労働させてはならない。　　　　　『sha-ra-run』より条文引用

と規定されています。　なので、『正しい』ですね。

次に、妊産婦について確認しましょう。ここが、改正点です。

64条の2（坑内業務の就業制限）＜平成19年4月1日～＞で、

使用者は、

• 妊娠中の女性
• 坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後1年を経過しない女性

　については、坑内で行われるすべての業務に就かせては

　ならない。

• 上記の女性以外の満18歳以上の女性

　については、坑内で行われる業務のうち人力により行われる

　掘削の業務その他の女性に有害な業務として厚生労働省令

　で定めるものに就かせてはならない。

とされています。

選択肢の文章は、長くて分かりにくいですが、分解してみると

63条と64条の2　がそのまま書いてあることが分かると

思います。

というわけで、『正しい』選択肢です。

妊産婦以外の満18歳未満の女性を就かせてはならない

業務って『人力』って書いてあるということは、『機械』なら

就業させてもいいということなのでしょうねぇ・・・　

多分・・・　ｼﾞｼﾝﾅｲ・・・です。

ちなみに・・・

64条の3（危険有害業務の就業制限）では、

妊産婦について、

• 重量物取扱い業務
• 有毒ガス発散場所での業務
• その他妊娠、出産、哺育等に有害な業務

に就かせてはならないとされており、

妊産婦以外の女性についても、準用されています。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

昨日のＨ先生1日1問。労災の遺族一時金の受給資格者、

「うぅ～ん、こっち？いや、あっちだったような気が・・・」と

さんざん迷ったあげく、間違ってしまいました(+_+)

で、早速、受給資格者の横断表を作成しました。

あ～、すっきりした(^o^)

皆さん、障害（補償）年金差額一時金、遺族（補償）年金、

遺族（補償）一時金の受給資格者の順位、区別つきますか？

って、３年目でこんなとこで躓くのは、私ぐらいですよね・・・

あかんやん(^^;　　勉強しよっ！！

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（安）、Ｈ先生1日1問（災）

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賠償予定はできる？

昨日の学習内容・時間

Ｈ先生1日1問（安）、テキスト・論点整理（健）　合計１時間３０分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【基　　平１４－問２－Ｄ】

労働基準法第16条においては、使用者は労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならないとされているが、使用者が労働者の親権者又は身元保証人との間で、これら親権者又は身元保証人が当該労働者の行為について違約金又は損害賠償額の支払義務を負担する契約を締結しても、それは本条に違反するものではない。

この問題を選んだときに、「あまり出題実績のない問題のような

気がするなぁ」と思いつつ、テキストで該当箇所を確認。

すると・・・　思ってたよりも出題されてました。この16条。

平成１、４、１０、１２、１４年。(*_*)

【解答】　×

【解説】

違約金の定めや損害賠償額の予定については、労働者本人との

間は当然のことながら、親権者や身元保証人との間で契約する

ことも、16条違反となります。

労働者の自由意志を束縛したり、不当な足止めをしたり・・・

ということを防止するためなので、予定することは

「誰との間でもダメ！」ということになります。

ちなみに・・・

予定することは禁じられていますが、

現実に発生した損害について賠償を請求することは

禁止されていません。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

昨日は、市の学童保育のドッジボール大会でした。

私が住んでいる市内には、23の学童保育、つまり小学校が

あります。そのうち、近隣の地区内での予選でした。

１位になれば、決勝進出です。

結果は、３位でした。決勝進出ならず。残念でしたが、

子供たちはとても楽しかったようです。

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（安）、横断整理、Ｈ先生1日1問（安）

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派遣元・派遣先、どっちでカウント？

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（基）、某ＨＰ○×問題（労一）、単語帳（基・安）

Ｈ先生1日1問（基）、テキスト・論点整理（徴）　　合計４時間

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【労基　　平１５－問１－Ａ】

労働組合のない事業場において、労働基準法第36条の規定に基づく時間外労働・休日労働に係る労使協定（以下「36協定」という。）を締結する場合、労働者側の締結当事者たる「労働者の過半数を代表する者」を選出するときの当該事業場の労働者数の算定に当たっては、当該事業場に派遣されて現に指揮命令を受けて働いている派遣労働者も含めなければならない。

もし、この選択肢の場合の派遣労働者の取り扱いについて

テキストに明確な記載がなくても、派遣労働者の就業形態を

考えてみると、正解できるかもしれませんね。

【解答】　×

【解説】

36協定を締結する場合の労働者側の締結当事者である

「労働者の過半数を代表する者」の労働者とは、法9条に規定

されている労働者のことです。つまり、職業の種類を問わず、

事業又は事業所に使用される者で、賃金を支払われる者です。

派遣労働者は、派遣元事業主の事業に使用される者で、

賃金を支払われる者、つまり派遣元事業主に雇用されている

ということになります。

従って、派遣労働者は、派遣元事業主の事業の労働者と

なりますから、『誤り』です。

ちなみに・・・

管理監督者や、病気・出張・休職中等で、労使協定締結の

当日や協定の有効期間中に出勤が全く予想できない者に

ついても、労働者に含まれます。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

テキストの読込・マーキングに論点整理。

相変わらず、なかなか進みません。１月に入ってしばらくすると

答練ゼミの教材が送られてくる予定なので、それまでに

終わらせて過去問を１回、回したいのですが・・・

今まで気付かなかった疑問点が出てきたり、条文で確認したり。

学習３年目に入っても、こんな状態です。大丈夫かしら？

＜本日の学習予定＞

ブログ一問一答（安）、某ＨＰ○×問題（健）、単語帳（災）

Ｈ先生1日1問（基）、テキスト・論点整理（徴）

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解雇事由の明示

昨日の学習内容・時間

ブログ一問一答（労基）、単語帳（安衛・労災）

テキスト・論点整理（労災）　　　　　合計３時間５０分

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

【労基　　平１６－問３－Ｃ】

労働基準法第22条第2項においては、使用者は、労働者が、同法第20条第1項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、遅滞なくこれを交付しなければならない旨規定されているが、この規定は、即時解雇の場合には、適用されないものである。

平成15年10月に通達が出されていて、平成16年1月に施行

された部分です。出題当時は改正点だったんですね。

【解答】　○

【解説】

解雇の理由についての証明書は、解雇予告された日から

退職日までの間に、労働者が請求した場合に、遅滞なく

交付しなければならない、とされています。

そして、この選択肢のような即時解雇の場合については、

平15.10.22基発1022001号によって

「第22条2項（解雇事由の明示）の規定は、解雇予告の義務が

ない即時解雇の場合には、適用されないものであること。

この場合、即時解雇の通知後に労働者が解雇の理由に

ついての証明書を請求した場合には、使用者は、1項（退職時

の証明）に基づいて解雇の理由についての証明書の交付義務

を負うものと解すべきものであること。」

とされています。

つまり、即時解雇には、解雇予告期間がないので、2項は

適用のしようがないため、この場合には1項を適用して

同じ証明書を得られるようになっている、ということです。

1項の退職時の証明で「退職の事由（退職の事由が解雇の

場合にあっては、その理由を含む。）」と規定されている

部分を適用する、ということですね。

というわけで、この選択肢は『正しい』となります。

ちなみに・・・

同じく、平15.10.22基発1022001号によると、

「解雇予告期間中に当該解雇の理由について証明書を請求

した場合は、解雇予告の期間が経過した場合であっても、

2項に基づく証明書の交付義務を負うものであり、当該解雇

予告の期間が経過したからといって、改めて1項に基づき

解雇の理由についての証明書を請求する必要はない。」

とされています。

。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・。・

とうとう、今日ですね！　合格された方は喜びの一言を、

合格できなかった方は来年へ向けての意気込みを、

是非聞かせてくださいね！！ちなみに私は・・・

「来年こそ、必ず合格するゾ！」

本日の学習予定

ブログ一問一答（安）、単語帳（災）、テキスト・論点整理（災）

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36協定の自動更新

昨日の学習内容・時間

過去問（労基・安衛）　　　　合計１時間２０分

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【労基　平１３－問５－Ａ】

毎年1月1日から年末までの1年間を有効期間とする、労働基準法第36条の規定に基づく時間外労働・休日労働に係る労使協定（以下「36協定」という。）を締結し、所轄労働基準監督署長に届け出た場合において、当該36協定に協定の有効期間についての自動更新条項がある場合には、翌年からは、協定の内容に変更のない限り、所轄労働基準監督署長へは、何らの届出も必要ではない。

私の使っているテキストには、書かれていない論点です。

皆さんの使われているテキストには、書かれています？

【解答】　×

【解説】

労働基準法施行規則17条2項に、

36協定を更新しようとするときは、その旨の協定を所轄

労働基準監督署長に届け出ればよい、と規定されています。

労使委員会や労働時間等設定改善委員会の決議も、

もちろん含まれます。

また、昭和29年6月29日 基発355号によって

労使協定に有効期間の自動更新の定めがある場合は、

この更新をすることについて、労使のどちらからも異議の

申立がなかったということを証明する書面を届け出れば

よい、とされています。

ですので、「何らの届出も必要ではない」というのは、誤りです。

ちなみに・・・

36協定で定める事項は、

• 時間外・休日労働をさせる必要のある具体的な事由
• 業務の種類
• 労働者数
• 1日及び1日を超える一定の期間（1日を超え3か月以内の期間及び1年間）について、延長できる時間又は労働させることのできる休日

の4つです。

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昨日、テキストが3～5週間後にしか届かないとこのブログで

嘆いたばかりなのに、昨夜届いたメールで 「発送しました」

とのこと。どないやねん！！　ま、届くのならいいのだけど(^^)

本日の学習予定

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出産とは？

昨日の夕方、無事に娘の熱が下がりました。

２日もお休みしてしまいました。ごめんなさいm(＿)m

コメントや某掲示板で、たくさんの方が心配してくださり、

本当に感謝の気持ちでいっぱいです。

みなさん、本当にありがとうございました。

小学生になってからは、滅多に熱なんて出さなかったので

久しぶりのことで、置き薬も使えず、土曜日は薬局が開くまで

ケーキ屋さんでもらった保冷剤のお世話になりました。

というわけで、２日間、学習時間に算入できるほど

勉強してません・・・　年金の本を少し読んだだけです。

今日からまた、頑張ります。

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【労基　平１８－問３－B】

産前産後休業に関する労働基準法第65条でいう「出産」とは、妊娠４か月以上（１か月は、28日として計算する。）の分娩（生産のみならず死産をも含む。）をいうとされているところから、使用者は、妊娠100日目の女性が分娩した場合については、同条に規定する産後休業を与えなければならない。

日数でくるとは思いませんでした。「月数か、就業制限かって

とこかな」と思ってたもので・・・　ただ、これも経験者の勘で

なんとかなりました。案外男性の方が、日数まできちんと

押さえておられたかもしれませんね。

【解答】　○

【解説】

まず、産前産後休業とは、産前６週間（多胎妊娠の場合は14

週間）、産後８週間の休業のことです。

産前６週間（多胎妊娠の場合は14週間）については、「労働者

本人から休業請求があった場合は、休業させなければ

ならない」とされています。

極端にいうと、本人が「働こう！」と思えば、分娩当日まで

働けるということですね。まず、いないと思いますが・・・

一方、産後８週間のうち、初めの６週間については

「絶対に休業させなければならない」とされています。

働きたくても働けない期間です。

「産後の肥立ち」が悪いといけないということなんでしょうね。

そして、残りの２週間については、本人が「働こう！」と思って、

お医者さんに「働いてもいいよ」と認めてもらえば働けます。

で、ここからが本題です。

法65条でいう『出産』とは、

妊娠４箇月以上（＝28日×３月＋１日　⇒　85日以上）の分娩

をいいます。生産、死産、人工妊娠中絶は問われません。

この選択肢では、「妊娠100日目」となっているので、産後休業を

与えなければならない、つまり『正解』となります。

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休業手当

昨日の学習内容・時間

自ブログ用一問一答　・・・　労基

本試験復習　・・・　労災

テキスト読込　・・・　国年　　　　合計１時間２０分

【労基　平１８－問２－Ｃ】

労働基準法第26条の休業手当は、民法第536条第2項によって全額請求し得る賃金のうち、平均賃金の100分の60以上を保障しようとする趣旨のものであるから、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、休業手当を支給する義務は生じない。

初受験組の方の中には、休業手当と休業補償の違いが・・・

又、労働協約と労使協定の違いが・・・という方も

おられるかもしれませんね。

焦らず、確実に違いを押さえるのがいいと思います。

【解答】　○

【解説】

通達＜昭24.3.22基収4077号＞によって

『休業と定められている日については、休業手当を支払う

義務はない』とされています。

又、通達＜昭63.3.14基発150号＞では

『休業手当は賃金であるから、所定賃金支払日に

支払うこと』とされています。

賃金である・・・　つまり、労基法24条に定められている

「賃金支払5原則を守らなければならない」ということです。

なお、休業補償は、平均賃金の6割を上回る部分も含めて

賃金とはなりません。

ちなみに・・・

民法536条第2項には、

債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。

と規定されています。

つまり、使用者の責めに帰すべき事由によって休業した場合、

労働者は賃金の全額を請求できるということです。

ですから、問題文でも「民法第536条第2項によって全額請求

し得る賃金のうち、」となっているわけですね。

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年次有給休暇における出勤率・・・

※平成19年度（第39回）社会保険労務士試験に向けての勉強時の学習記録ですので、法改正等により現在の内容とは異なっていることがあります。　何卒ご了承くださいませ。

昨日の学習内容・時間

自ブログ用一問一答　・・・　労災、雇用

本試験復習　・・・　社一

テキスト読込　・・・　徴収　　　　　合計１時間３５分

【労基　平１８－問６－Ｂ】

6週間以内に出産する予定の女子が、労働基準法第65条の規定により休業したところ、予定の出産日より遅れて分娩し、産前休業の期間が、結果的には産前6週間を超えた場合に、当該超えた部分の休業期間は、労働基準法第39条（年次有給休暇）第1項及び第2項の規定の適用については、出勤したものとみなす必要はない。

全労働日に含める、含めないっていう問題ですね。

表や箇条書きで覚えてる方も多いのではないでしょうか。

でも、こういう書き方されると、「ん？」と一瞬戸惑ってしまいますね。

【解答】　×

【解説】

この場合、出勤したものとみなします。ですので、『誤り』です。

全労働日に含めるものと含めないものは次の通りです。

①全労働日に含める

• 所定労働日
• 年次有給休暇取得日
• 業務上の傷病による療養のために休業した日
• 産前産後の休業期間（予定日より遅れても同じ）
• 労働時間の一部を休業した日
• 育児・介護休業をした期間

②全労働日に含めない

• 所定休日
• 休日労働した日
• 使用者の責めに帰すべき事由により休業した日
• 正当な争議行為で労働しなかった日

この問題では、①の上から４つ目ですよね。

私の使っているテキストでは「予定日より遅れても同じ」

であると書かれていましたが、書かれていないテキストも

あったかもしれませんね。今のうちに書き込んじゃいましょう！

こういう暗記ものって、ホントに困ったもので、

なかなか覚えられないですよね。

そのくせ割とよく出題されるし。とにかく見る機会を増やしましょう！

ちなみに・・・

育児休業期間中の日は、『年次有給休暇を請求する余地はない』

とされています。

しかし、育児休業申出前に育児休業期間中の日について

時季指定や計画的付与によって有給休暇の取得が

決まっていた場合は、『その日は年次有給休暇を取得した』

ものとされます。

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タイムカードを打つ立場って・・・

昨日の学習内容・時間

自ブログ用一問一答　・・・　労基、安衛

本試験復習　・・・　社一

テキスト読込　・・・　雇用、徴収　　　合計１時間３０分

ここしばらく一問一答の解説を自分なりに考えていて思いました。

本試験の一問一問を、このくらい　”つっこんで”

やってみたら、どうだろうか？

思い立ったら、やってみずにはいられません。

で、始めることにしました。

基本的に、なんでも『思いつき』なもので・・・

昨日は【社一択一　問６】だけをやってみました。

もしかしたら、自分のオリジナル解説書が出来上がるかも・・・

（そんな立派なものじゃないけど・・・）

とりあえず、続けてみますね！

さて、今日は以前　『不服申立て』　を題材にしたときに

”いも源氏さん”がコメントにて投げかけて下さったことについて

研究成果の発表をしたいと思います！（大げさ・・・）

タイムカードを打つ立場になったら、16時間勤務はNGでは？

という投げかけでした。

結論からいくと、『ＮＧ』だと思います。

管理監督者＜労基法41条2号該当者＞については、

1. 労基法第4章で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用されないこと
2. 労基法108条で定める賃金台帳に記入すべき事項のうち、労働時間数と延長時間および延長日数は記入不要であること

とされていることから考えまするに、

　　タイムカードを打つ立場　＝　管理監督者ではない！

ということは、

　　16時間勤務のうち、8時間は法定労働時間であるので

　　問題はないが、残りの8時間は　『時間外労働』　になる

のではないか、という結論に達したのですが・・・

時間外労働になるということは、

労働協約、就業規則等に定めがあり、36協定が必要になるということ。

もちろん割増賃金も必要になりますよね。

ちなみに・・・

管理監督者であっても、深夜業に関する規定は適用されますから

午後10時から午前5時までの間の労働時間は、

割増賃金を支払わなければなりませんね。

こんなもので、いかがでしょうか、いも源氏さん。

コメント下さいね！！

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一問一答 スタート！

※平成19年度（第39回）社会保険労務士試験に向けての勉強時の学習記録ですので、法改正等により現在の内容とは異なっていることがあります。　何卒ご了承くださいませ。

昨日の学習内容・時間

とあるＨＰの一問一答　・・・　保険科目全部

自ブログ用一問一答作成　・・・　労基、安衛

テキスト読込　・・・　安衛　　　　　　　　合計　２時間３０分

昨日、宣言してしまった一問一答・・・　実際やってみると

結構いい勉強になりましたぁ！

なので、学習時間に組み入れました！

これからしばらくは、今年の春ごろまでは正解できたのに、模試に

追われた後、本試験直前に過去問に戻ったら怪しくなっていた

過去問を書いていきたいと思います。

【労基　平１３－問２－Ｂ】

業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業している労働者については、使用者が労働基準法第81条の規定によって打切補償を支払った場合（労働者災害補償保険法第19条によって打切補償を支払ったものとみなされた場合を含む。）にのみ労働基準法第19条第1項の解雇制限の規定の適用が除外される。

きっとほとんどの方が正解されるのでは？と思うのですが、

どこが間違っているか・・・となるといかがでしょうか・・・

【解答】　×

【解説】というより私の解釈？かもしれないですが解説にします。

労基法19条1項（解雇制限）の規定が適用除外となるのは

1. 労基法81条（打切補償）の規定によって打切補償を支払った場合
2. 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となり、行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定を受けた場合

この２つの場合です。＜労基法19条1項但書・2項＞

この問題では、「1.　の場合のみ」となっているので

『誤り』となります。

私、行政官庁の認定を認可とか承認とかにしてたんです・・・

ちなみに・・・

解雇制限されるのは

1. 業務上の傷病による療養のための休業とその後30日間　　（※通勤途上の災害による傷病は含まれていません）
2. 産前産後休業とその後30日間　　（※育児休業・介護休業期間は含まれていません）　→私、これもよく間違いました。育・介休も含まれている！って自信マンマンで解答を見たら、含まれていない・・・

この２つの期間のみです。＜労基法19条1項＞　尚、この期間中、解雇は禁止されていますが、解雇予告は可能です。

一問一答、いかがでしたか？

やっぱりちょっと長くなってしまいますね～。

これから、月～土で毎日アップしていくつもりですが、間違っている

ところや足りないところ等々、ご指摘くださいませ！

ぜひ、お願いしますね。

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